Was sind SMART-Ziele für Manager?
SMART-Ziele für Manager sind spezifische, messbare, ausführbare, relevante und terminierte Ziele, die geschlossenen Teams einen Rahmen für ihr Handeln und ihre Leistung geben. Diese Ziele treiben oft die Produktivität des Unternehmens und der beteiligten Personen voran.
„Führungsziele unterscheiden sich von individuellen Zielen, da sie sich auf die Förderung einer gemeinsamen Vision und Richtung für eine Gruppe sowie auf die Entwicklung von Prozessen konzentrieren, die sicherstellen, dass dieses gemeinsame Ziel erreicht wird“, erklärt Richard Nolan, Chief People Officer von Epos Now. „Führungsziele sollten den Fokus darauf legen, eine Atmosphäre der Zusammenarbeit und des Vertrauens unter den Teammitgliedern zu schaffen, damit alle effizient und effektiv zusammenarbeiten können.“
Im Gegensatz zu OKRs legen SMART-Ziele den Fokus auf den Weg zum Ziel und nicht nur auf das Endergebnis. Weitere Informationen zu den Unterschieden zwischen OKRs und SMART-Zielen.
SMART-Ziele für Führungskräfte festlegen
SMART-Ziele für Führungskräfte sind spezifisch, messbar, ausführbar, relevant und terminiert. Legen Sie Ziele fest, die Einzelpersonen helfen, einen Beitrag für die allgemeinen Ziele des Unternehmens zu leisten.
Führen Sie die folgenden Schritte aus, um SMART-Ziele für Führungskräfte zu formulieren:
- Verdeutlichen Sie Ihre Führungsvision
Berücksichtigen Sie die allgemeinen Geschäfts- und Führungsziele, die Sie erreichen möchten. Identifizieren Sie Hindernisse dafür, diese zu erreichen, und erstellen Sie einen Plan, um diese Hindernisse zu beseitigen und Ihre größeren Geschäftsziele Schritt für Schritt zu erreichen.
„Führungskräfte und Manager sollten nicht nur wissen, was ihr Endziel ist, sondern auch, warum sie es erreichen möchten“, sagt Nolan. „Zu verstehen, wie sich Ihre Tätigkeit als Führungskraft auf die Organisation auswirkt, wird Ihnen beim Erreichen dieser Ziele von großer Hilfe sein.“ - Untergliedern Sie Ihre Vision in SMART-Ziele
SMART-Ziele sind spezifisch, messbar, ausführbar, relevant und terminiert, um Fortschritte einfach messen und sicherstellen zu können, dass sie erreicht werden können. „Ich empfehle, Kompetenz- und Leistungsziele mit präziser Planung anzugehen. Untergliedern Sie Ihr Ziel in Teilziele, die Sie jede Woche oder jeden Monat erreichen müssen, um sie innerhalb einer bestimmten Frist zu erreichen“, schlägt Nolan vor. - Beurteilen Sie die Auswirkungen jedes Ziels
- „Führungsziele sollten allgemein und übergreifend sein“, sagt Lilian Chen, Mitgründerin und COO von Bar None Games. Ihre Ziele sollten aufeinander aufbauen und den Fokus auf ihre Gesamtauswirkungen auf das Unternehmen legen. Priorisieren Sie Ziele auf Basis der Änderungen, die zu ihrer Erreichung erforderlich sind. Die besten Ergebnisse erzielen Sie, wenn Sie klein anfangen und auf größere Ziele hinarbeiten.
- Nehmen Sie bei Bedarf Anpassungen vor
Wenn ein Ziel nicht so ausführbar ist, wie ursprünglich festgelegt, können Sie es ändern, den Zeitplan anpassen oder es in kleinere Ziele aufteilen. - Feiern Sie Erfolge
Feiern Sie mit Ihrem Team, wenn Sie Ziele erreichen. Dies wirkt sich nicht nur positiv auf die Moral aus, sondern kann auch alle Beteiligten motivieren, weiter auf größere künftige Ziele hinzuarbeiten.
Beispiele für SMART-Ziele für Führungskräfte
SMART-Ziele für Führungskräfte können die Ausweitung der Unternehmenspräsenz und die Verbesserung der Mitarbeiterweiterbildung und -bindung sein. Auch kleinere Teamziele an größere Unternehmensschwellen auszurichten und umfangreiche Geschäftsprozesse effizienter zu gestalten, sind Teil davon.
Hier sind sechs Beispiele für SMART-Ziele für Führungskräfte:
1. Talente intern ausbilden
Die Unternehmensführung wird einen Prozess zur Identifizierung von Talenten implementieren und Mitarbeiter mit hohem Potenzial Mentoren zur Seite stellen, mit dem Ziel, die internen Beförderungen in den nächsten zwei Jahren um 20 Prozent zu steigern.
- Spezifisch: Das Ziel ist es, Mitarbeiter mit Aufstiegspotenzial zu identifizieren, sie zu betreuen und die Anzahl interner Beförderungen zu erhöhen.
- Messbar: Vergleichen Sie die aktuelle Anzahl interner Beförderungen mit der Gesamtzahl nach der Implementierung der Talentidentifizierung und des Mentorings.
- Ausführbar: Für das Ziel werden Mitarbeiterprüfungen genutzt, um Talente zu identifizieren, und erfahrene Mitarbeiter ermutigt, die Aufgabe eines Mentors zu übernehmen.
- Relevant: Das Ziel ist relevant, weil die Ausbildung von internen Talenten erschwinglicher ist und zu engagierteren Mitarbeitern führt.
- Terminiert: Das Ziel ist auf zwei Jahre begrenzt.
2. Wachstumsorientierte Denkweise entwickeln
Die Führungskraft wird bis Jahresende an monatlichen Schulungsaktivitäten teilnehmen, beispielsweise das Lesen von Büchern über persönliche Entwicklung oder die Teilnahme an relevanten Konferenzen oder Veranstaltungen.
- Spezifisch: Das Ziel ist es, eine Lerngewohnheit zu entwickeln, die zu einer wachstumsorientierten Denkweise beiträgt.
- Messbar: Das Ziel ist messbar, indem die gelesenen Bücher und besuchten Konferenzen oder Veranstaltungen erfasst werden.
- Ausführbar: Das Ziel ist ausführbar, weil viele Bücher zum Thema Führungsqualitäten und persönliche Entwicklung kostenlos in der Bibliothek erhältlich sind und die Führungskraft die Möglichkeit hat, an lokalen und erschwinglichen Veranstaltungen teilzunehmen.
- Relevant: Das Ziel ist relevant, weil Führungskräfte, die das Streben nach persönlichem Wissen und Entwicklung vorleben, sowohl in persönlichen als auch in beruflichen Situationen die Vorteile eines umfassenderen Denkens aufzeigen können.
- Terminiert: Das Ziel soll bis Ende des Jahres erreicht werden und erfolgt in einem regelmäßigen Rhythmus.
3. Onboarding von Mitarbeitern verbessern
Die Führungskraft wird bis Jahresende den Prozess zum Onboarding von Mitarbeitern verbessern, indem standardisierte Materialien erstellt und am Ende des Onboarding-Zeitraums Feedback-Umfragen durchgeführt werden.
- Spezifisch: Das Ziel ist es, den Onboarding-Prozess für neue Mitarbeiter und ihre Ausbilder zu verbessern, indem die verwendeten Materialien standardisiert und sowohl für Ausbilder als auch für neue Mitarbeiter Feedback-Umfragen durchgeführt werden.
- Messbar: Das Ziel ist messbar, indem Ergebnisse von Feedback-Umfragen miteinander verglichen werden.
- Ausführbar: Das Ziel ist durch die Hilfe der Personalabteilung und die Erstellung eines zentralen, zugänglichen Repositorys für neue Onboarding-Dokumente ausführbar.
- Relevant: Das Ziel ist relevant, weil aktuelle Mitarbeiter sagen, der Onboarding-Prozess hätte durchdachter strukturiert sein können.
- Terminiert: Das Ziel ist terminiert, da es bis Ende des Quartals erreicht werden soll.
4. Plan zur Eröffnung einer weiteren Einzelhandelsfiliale erstellen
Die Führungskraft wird bis Jahresende einen Plan für die Eröffnung einer weiteren Einzelhandelsfiliale aufsetzen, einschließlich eines detaillierten Projektplans für den gesamten Prozess, bestätigter Ausbaupläne, eines vertraglich feststehenden Standorts und aller erforderlichen Genehmigungen.
- Spezifisch: Das Ziel ist es, alle Vorarbeiten für die Eröffnung eines neuen Einzelhandelsstandorts zu leisten.
- Messbar: Das Ziel ist messbar, indem Anforderungen anhand einer Liste überprüft werden, einschließlich eines Projektplans, eines Ausbauplans, der Anmietung eines Standorts und der erforderlichen Genehmigungen.
- Ausführbar: Das Ziel ist ausführbar, weil es innerhalb des Umfangs von Projekten liegt, die das Unternehmen in der Vergangenheit umgesetzt hat.
- Relevant: Das Ziel ist relevant, weil die Unternehmensführung einen neuen, profitablen Markt identifiziert hat, der für das Unternehmen geeignet ist.
- Terminiert: Das Ziel ist terminiert, da die Planung bis Ende des Jahres abgeschlossen werden soll.
Erfahren Sie, wie Ihnen das Festlegen von SMART-Projektzielen zum Erfolg verhelfen kann.
5. Unklarheiten in Stellenbeschreibungen reduzieren
Die Führungskraft wird bis Quartalsende alle bestehenden Stellenbeschreibungen, Voraussetzungen und Erwartungen prüfen und sie aktualisieren, sodass sie an den aktuellen Stand dieser Stellen, wie sie heute im Unternehmen existieren, angepasst sind.
- Spezifisch: Das Ziel ist es, bestehende Stellenbeschreibungen, Voraussetzungen und Erwartungen zu prüfen und sie so zu bearbeiten, dass sie den tatsächlichen Stand dieser Stellen innerhalb des Unternehmens widerspiegeln.
- Messbar: Das Ziel ist messbar, weil Fortschritte anhand einer Liste der Berufsbezeichnungen innerhalb des Unternehmens nachverfolgt werden können.
- Ausführbar: Das Ziel ist ausführbar, indem Sie sich im nächsten Quartal Zeit für die Prüfung und Aktualisierung der Texte nehmen.
- Relevant: Das Ziel ist relevant, weil sich viele Berufe im Laufe der Zeit weiterentwickelt haben und ihre Beschreibungen und Berufsbezeichnungen nicht mehr mit der aktuellen Arbeitsrealität übereinstimmen.
- Terminiert: Das Ziel ist terminiert, da es bis Ende des Quartals erreicht werden soll.
6. Die in Meetings verbrachte Zeit reduzieren
Die Führungskraft wird bis Monatsende eine standardisierte Meeting-Agenda implementieren, die das Team vorzeitig ausfüllen kann, um die in Meetings verbrachte Zeit des Teams effizienter zu nutzen und sie für jede Woche um 10 Prozent zu reduzieren.
- Spezifisch: Das Ziel ist es, eine standardisierte Meeting-Agenda zu implementieren, um die gemeinsame Zeit effizienter zu nutzen und die wöchentliche Gesamtzeit in Meetings zu reduzieren.
- Messbar: Das Ziel ist messbar, indem die wöchentlich in Meetings verbrachten Zeiten des Teams vor und nach der Implementierung der neuen Agenda miteinander verglichen werden.
- Ausführbar: Das Ziel ist ausführbar, indem eine Vorlage für eine Meeting-Agenda an die Bedürfnisse des Teams angepasst wird.
- Relevant: Das Ziel ist relevant, weil die Mitarbeiter berichten, dass sie zu viel Zeit in Meetings verbringen, wodurch sie weniger Zeit für die Erledigung ihrer Arbeit haben.
- Terminiert: Das Ziel ist terminiert, da es bis Ende des Monats erreicht werden soll.
Beispiele für SMART-Ziele für die Entwicklung von Führungskräften
SMART-Ziele für die Entwicklung von Führungskräften können den Aufbau von Beziehungen, die Erschließung von Möglichkeiten für Mentoring und das Erlernen von Coaching umfassen. Sie können den Fokus auch darauf legen, Teammitglieder zu Führungskräften weiterzubilden.
Im Folgenden geben wir Ihnen vier Beispiele für SMART-Ziele für die Entwicklung von Führungskräften:
1. Ein besserer Coach sein
Um bis Jahresende ein besserer Coach zu werden, kann sich die Führungskraft das SMART-Ziel setzen, in monatlichen Gesprächen mit den einzelnen Teammitgliedern Coaching-Techniken zu erlernen und anzuwenden.
- Spezifisch: Das Ziel ist es, ein besserer Coach zu werden, indem man Coaching-Techniken erlernt und sie in Teamgesprächen anwendet.
- Messbar: Das Ziel ist messbar, indem Feedback-Umfragen für Mitarbeiter eine Frage bezüglich des Coachings hinzugefügt wird und das Ergebnis ausgewertet wird.
- Ausführbar: Das Ziel ist ausführbar, weil es viele kostenlose Online-Ressourcen gibt, um zu lernen, ein besserer Coach zu werden.
- Relevant:
- Das Ziel ist relevant, weil Coaching eine wertvolle Fähigkeit für Führungskräfte und die Weiterentwicklung von Mitarbeitern ist. „Manager zu Coaches zu machen, ist effektiv, sinnvoll und erfüllender für die ihnen direkt unterstellten Mitarbeiter“, erklärt Dr. Liz Kofman-Burns, Soziologin und Mitbegründerin des DEIB-Beratungsunternehmens Peoplism.
- Terminiert: Das Ziel ist terminiert, da es bis Ende des Jahres erreicht werden soll und sich nach der nächsten Feedback-Umfrage für Mitarbeiter richtet.
2. Eigene Erfahrungen teilen
Die Führungskraft wird in jeder vierteljährlichen Unternehmensansprache eine arbeitsbezogene Anekdote zu einer gewonnenen Erkenntnis erzählen, um künftigen Führungskräften zu helfen, Bereiche in ihrem Leben zu identifizieren, die für ihre Perspektive von Bedeutung sein und ihnen helfen können, sich weiterzuentwickeln.
- Spezifisch: Das Ziel ist es, künftigen Führungskräften dabei zu helfen, Erfahrungsbereiche zu identifizieren, die für ihre Entwicklung von entscheidender Bedeutung sein könnten, indem Führungskräfte Anekdoten zu ihren eigenen beruflichen Erfahrungen erzählen.
- Messbar: Das Ziel ist messbar, indem sichergestellt wird, dass bei jeder Unternehmensansprache eine arbeitsbezogene Erkenntnis thematisiert wird, die eine Führungskraft gewonnen hat.
- Ausführbar: Das Ziel ist ausführbar, indem Sie für jede Ansprache zwei bis drei Minuten für diese Informationen einplanen.
- Relevant: Das Ziel ist relevant, weil es vielversprechenden Mitarbeitern helfen kann, Bereiche zu identifizieren, in denen sie sich privat und beruflich weiterentwickeln können.
- Terminiert: Das Ziel ist zeitlich an die vierteljährlichen Ansprachen gebunden.
3. Ein Mentoring-Programm für Mitarbeiter starten
Die Unternehmensführung wird bis Jahresende ein Mentoring-Programm für Mitarbeiter einführen, bei dem erfahrene Mitarbeiter weniger erfahrenen Teammitgliedern helfen können, Erfahrungen zu sammeln und in ihren Rollen zu wachsen.
- Spezifisch: Das Ziel ist es, ein Mentoring-Programm zu schaffen, das sowohl erfahrenen als auch weniger erfahrenen Teammitgliedern zugutekommt, um praktische Fähigkeiten und Führungsqualitäten in ihren bestehenden Rollen auszubauen.
- Messbar: Das Ziel ist messbar, da die Anzahl der Mentoren und Mentees, die sich für die neue Initiative anmelden, sowie ihre Karrierefortschritte im Laufe der Zeit nachverfolgt werden.
- Ausführbar: Das Ziel kann mit einem Freiwilligenmodell oder durch einen Anreiz zur Teilnahme erreicht werden.
- Relevant: Das Ziel ist relevant, weil das Erlangen von Wissen und Erfahrung in ihrer Rolle und als Mentor gut für die Moral und das Engagement der Mitarbeiter ist.
- Terminiert: Das Ziel ist terminiert, da es bis Ende des Jahres erreicht werden soll.
4. Auf den Aufbau von Beziehungen konzentrieren:
Die Unternehmensführung organisiert vierteljährliche Networking- und gesellschaftliche Veranstaltungen, um den Aufbau persönlicher und beruflicher Beziehungen innerhalb der Organisation zu fördern.
- Spezifisch: Das Ziel ist es, Mitarbeiter zu ermutigen, durch die Teilnahme an Networking- und gesellschaftlichen Veranstaltungen Beziehungen untereinander aufzubauen.
- Messbar: Das Ziel ist auf Basis der vierteljährlichen Veranstaltungen messbar.
- Ausführbar: Das Ziel ist ausführbar, indem Sie Zeit und Budget für die Organisation der Veranstaltungen einplanen.
- Relevant: Das Ziel ist relevant, weil Mitarbeiter, die bessere Beziehungen haben, geschlossenere Teams bilden.
- Terminiert: Das Ziel ist wiederkehrend und zeitlich an das Ende des Quartals gebunden.
Beispiele für SMART-Ziele für die Entwicklung von Führungskompetenzen
SMART-Ziele für die Entwicklung von Führungskompetenzen legen den Fokus auf den Aufbau von zwischenmenschlichen Fähigkeiten, die effektive Führungskompetenz fördern. Beispiele für Ziele können sein, besser aktiv zuzuhören, eine offene Denkweise zu entwickeln, Empathie aufzubauen und aus eigenen Fehlern zu lernen.
Im Folgenden geben wir Ihnen fünf Beispiele für SMART-Ziele für die Entwicklung von Führungskompetenzen:
1. Anpassungsfähiger und aufgeschlossener werden
Die Führungskraft wird wöchentlich Übungen zur Selbstreflexion durchführen, um persönliche Vorurteile zu erkennen und zu überwinden, mit dem Ziel, eine anpassungsfähigere und aufgeschlossenere Denkweise zu entwickeln.
- Spezifisch: Das Ziel ist es, anpassungsfähiger und aufgeschlossener zu werden, indem persönliche Vorurteile identifiziert und überwunden werden.
- Messbar: Das Ziel wird anhand der wöchentlich durchgeführten Übungen gemessen.
- Ausführbar: Das Ziel ist ausführbar, indem Bücher und Videos verwendet werden, um verschiedene Übungen zur Selbstreflexion auszuprobieren.
- Relevant: Das Ziel ist relevant, weil ein dynamisches Arbeitsumfeld eine flexible Denkweise von Führungskräften fordert.
- Terminiert: Das Ziel wiederholt sich wöchentlich.
2. Aktives Zuhören verbessern
Die Unternehmensführung wird die Fähigkeit zum aktiven Zuhören verbessern, indem sie in mindestens drei Gesprächen pro Woche Techniken für aktives Zuhören anwendet und nach zwei Monaten von zwei Kollegen Feedback zum Fortschritt einholt.
- Spezifisch: Das Ziel ist es, das aktive Zuhören durch das Erlernen und Anwenden bewährter Techniken zu verbessern.
- Messbar: Das Ziel wird gemessen, indem Feedback von Kollegen eingeholt wird.
- Ausführbar: Das Ziel ist ausführbar, indem man sich die Zeit nimmt, sich über diese Techniken zu informieren, sie zu erlernen und sie in wichtigen Gesprächen anzuwenden.
- Relevant: Das Ziel ist relevant, weil aktives Zuhören dabei hilft, das Beste aus kritischen Gesprächen herauszuholen, mehr Informationen abzuspeichern und mehr Einblicke in das Thema zu geben.
- Terminiert: Das Ziel wird nach zwei Monaten gemessen.
3. Emotionale Intelligenz aufbauen
Die Unternehmensführung wird im Laufe des nächsten Jahres lernen, Empathie und emotionale Intelligenz aufzubauen, indem vier Bücher zu den Themen Empathie und emotionale Intelligenz gelesen und im Rahmen eines Buchclubs für die Führungskräfte vierteljährlich Diskussionen abgehalten werden.
- Spezifisch: Das Ziel ist es, emotionale Intelligenz und Empathie aufzubauen, indem Bücher mit hohen Bewertungen gelesen und an Diskussionen mit anderen Führungskräften teilgenommen wird.
- Messbar: Das Ziel wird anhand des Lesens und der Besprechung von Büchern durch die Führungskräfte gemessen.
- Ausführbar: Das Ziel ist ausführbar, weil das Lesen eines Buches und eine Gruppendiskussion pro Quartal einen vernünftigen Erwartungswert an die Unternehmensführung darstellen.
- Relevant: Das Ziel ist relevant, weil emotionale Intelligenz und Empathie der Unternehmensführung helfen können, eine bessere Beziehung zu Mitarbeitern und Kunden aufzubauen.
- Terminiert: Das Ziel ist terminiert, da es bis Ende eines Jahres erreicht werden soll.
4. Häufiger positives Feedback geben
Die Unternehmensführung wird bis Monatsende die Qualität und Häufigkeit positiven Feedbacks an das Team verbessern, indem sie mindestens 15 Minuten pro Woche dafür aufwendet, positives Feedback zu erfassen und in einer wöchentlichen Zusammenfassungs-E-Mail seine Anerkennung und Wertschätzung ausdrückt.
- Spezifisch: Das Ziel ist es, Teammitgliedern häufiger positives Feedback zu geben.
- Messbar: Das Ziel wird jede Woche anhand der wöchentlichen Zusammenfassungs-E-Mail gemessen.
- Ausführbar: Das Ziel ist ausführbar, indem 15 Minuten dafür aufgewendet werden, Dinge zu identifizieren, die das Team in dieser Woche gut gemacht hat.
- Relevant: Das Ziel ist relevant, weil positives Feedback Mitarbeitern hilft, sich von der Unternehmensführung geschätzt und anerkannt zu fühlen.
- Terminiert: Das Ziel ist terminiert, da es bis Ende des Monats erreicht werden soll.
5. Aus Fehlern lernen
Führungskräfte werden am Ende von großen Projekten Meetings zu gewonnenen Erkenntnissen abhalten oder daran teilnehmen, um Fehler zu analysieren und zu lernen, wie sie Teams helfen können, sie in Zukunft zu vermeiden.
- Spezifisch: Das Ziel ist die Teilnahme an Meetings zu gewonnenen Erkenntnissen, um Risiken und Fehler zu identifizieren und zu vermeiden.
- Messbar: Das Ziel wird anhand der Meetings am Ende von Projekten gemessen.
- Ausführbar: Das Ziel ist ausführbar, indem eine unternehmensweite Richtlinie umgesetzt wird, nach wichtigen Projekten ein Post-Mortem-Meeting abzuhalten.
- Relevant: Das Ziel ist relevant, weil das Dokumentieren und Analysieren von Fehlern eine der besten Möglichkeiten ist, sicherzustellen, sie bei künftigen Projekten zu vermeiden.
- Terminiert: Das Ziel ist zeitlich an das nächste wichtige Projekt gebunden.
SMART-Ziele für die Verbesserung von Führungsqualitäten
SMART-Ziele für die Verbesserung von Führungsqualitäten sollten sich auf das Erlangen branchenrelevanter Kenntnisse und Zertifizierungen, die Einholung von Feedback, die Teilnahme an Branchenveranstaltungen und den Aufbau eines Netzwerks konzentrieren.
Hier sind drei Beispiele für SMART-Ziele für die Verbesserung von Führungsqualitäten:
1. An Branchenveranstaltungen teilnehmen und ein berufliches Netzwerk aufbauen
Jedes Mitglied des Führungsteams wird bis Ende nächsten Jahres an zwei Branchenveranstaltungen oder Messen teilnehmen, um Experten auf diesem Gebiet zu treffen und Beziehungen zu ihnen aufzubauen.
- Spezifisch: Das Ziel ist es, an Branchenveranstaltungen teilzunehmen und Leute zu treffen, mit denen man sich beruflich vernetzen kann.
- Messbar: Das Ziel wird anhand der Anzahl besuchter Veranstaltungen gemessen, bei denen Follow-up-E-Mails versendet oder Visitenkarten ausgetauscht wurden.
- Ausführbar: Das Ziel ist ausführbar, da in der Stadt, in der das Unternehmen seinen Sitz hat, viele Veranstaltungen stattfinden.
- Relevant: Das Ziel ist relevant, weil ein starkes berufliches Netzwerk die Möglichkeit bietet, Hilfe und Antworten auf berufliche Fragen zu erhalten und mit Mentoren in der Branche in Kontakt zu treten.
- Terminiert: Das Ziel ist auf das Ende des nächsten Jahres terminiert.
2. Regelmäßig um Feedback bitten
Mitglieder der Unternehmensführung werden das Team bis Ende des nächsten Quartals um regelmäßiges, ehrliches Feedback bitten, indem sie vierteljährlich anonyme Feedback-Umfragen verteilen.
- Spezifisch: Das Ziel ist es, mittels anonymer Feedback-Formulare vom Team Feedback zu Führungsstilen und -strategien einzuholen.
- Messbar: Das Ziel wird gemessen, wenn die Feedback-Formulare eingesammelt und analysiert werden.
- Ausführbar: Das Ziel ist ausführbar, indem eine standardisierte, anonyme Umfrage für das Team erstellt oder eine Vorlage angepasst wird.
- Relevant: Das Ziel ist relevant, weil die Möglichkeit für Mitarbeiter, der Unternehmensführung mitzuteilen, wo sie sich verbessern kann, das Vertrauen fördert.
- Terminiert: Das Ziel wird am Ende jedes Quartals gemessen.
3. Führungsqualitäten zertifizieren lassen
Jede Führungskraft wird bis Ende nächsten Jahres erfolgreich einen Kurs zur Entwicklung von Führungskräften absolvieren und eine Zertifizierung erhalten.
- Spezifisch: Das Ziel ist es, erfolgreich einen Kurs zur Entwicklung von Führungskräften zu absolvieren und eine Zertifizierung zu erhalten.
- Messbar: Das Ziel wird anhand des erfolgreichen Absolvierens des Kurses durch jede Führungskraft gemessen.
- Ausführbar: Das Ziel ist ausführbar, weil viele Kurse persönlich oder online verfügbar sind.
- Relevant: Das Ziel ist relevant, weil die Zertifizierung dem Team zeigt, dass sich die Unternehmensführung dafür engagiert, ihre Führungsqualitäten zu verbessern.
- Terminiert: Das Ziel ist terminiert, da es bis Ende des nächsten Jahres erreicht werden soll.
Beispiele für SMART-Ziele für Manager und Teamleiter
SMART-Ziele für Manager und Teamleiter können die Verbesserung des Teamzusammenhalts, den Ausbau der Fähigkeiten und des Engagements der Mitarbeiter sowie die Verbesserung der Führungsqualitäten umfassen, um Projekte und Prozesse zu erleichtern und dem Team besser zu dienen.
Im Folgenden geben wir Ihnen fünf Beispiele für SMART-Ziele für Manager und Teamleiter:
1. Ein dynamischeres Team aufbauen
Manager und Teamleiter werden Zusammenarbeit, Innovation und Kommunikation vorleben, um Teammitgliedern zu mehr Engagement, Flexibilität und Reaktionsfähigkeit zu verhelfen, wodurch sich ihre Messzahlen im Vergleich zum letzten Quartal verbessern.
- Spezifisch: Das Ziel ist es, dynamisches Verhalten vorzuleben und ein Team aufzubauen, das in Bezug auf sich ändernde Anforderungen in einem schnelllebigen Umfeld flexibel und reaktionsfähig ist.
- Messbar: Das Ziel wird gemessen, indem relevante Messzahlen wie die Reaktionszeit oder Projektabschlussraten vor und nach diesen Änderungen miteinander verglichen werden.
- Ausführbar: Das Ziel ist ausführbar, weil von Managern und Teamleitern erwartet wird, dass sie dem Team die gewünschten Verhaltensweisen vorleben.
- Relevant: Das Ziel ist relevant, weil dynamischere Teams besser auf Risiken und Änderungen am Arbeitsumfeld reagieren können.
- Terminiert: Das Ziel ist wiederkehrend und wird am Ende jedes Quartals gemessen.
2. Aktivitäten für die Teambildung planen
Der Manager oder Teamleiter wird in jedem Quartal eine Aktivität für die Teambildung planen und umsetzen, um Beziehungen aufzubauen und den Zusammenhalt des Teams zu stärken.
- Spezifisch: Das Ziel ist es, regelmäßig eine Aktivität für die Teambildung zu planen.
- Messbar: Das Ziel wird anhand der Umsetzung der Ereignisse gemessen.
- Ausführbar: Das Ziel ist ausführbar, indem ein Budget festgelegt und Zeit für die Planung und Umsetzung der Aktivität eingeplant wird.
- Relevant: Das Ziel ist relevant, weil Aktivitäten für die Teambildung dazu beitragen, Beziehungen zu stärken und den Zusammenhalt des Teams zu verbessern.
- Terminiert: Das Ziel ist zeitlich an das Ende jedes Quartals gebunden.
3. Engagement der Mitarbeiter steigern
Manager und Teamleiter werden bis Quartalsende das Engagement der Mitarbeiter steigern, indem sie ein Belohnungsprogramm für Leistungsträger einführen und Teammitgliedern, die Schwierigkeiten haben, Entwicklungsmöglichkeiten bieten.
- Spezifisch: Das Ziel ist es, das Engagement der Mitarbeiter zu steigern, indem Belohnungen für gute Leistungen und nützliche Entwicklungsmöglichkeiten für Mitarbeiter angeboten werden.
- Messbar: Das Ziel lässt sich anhand der Anzahl erhaltener Belohnungen und genutzter Entwicklungsmöglichkeiten messen.
- Ausführbar: Das Ziel ist ausführbar, indem ein Budget festgelegt und Messzahlen ausgewählt werden, die im jeweiligen Beurteilungszeitraum erreichbar sind.
- Relevant: Das Ziel ist relevant, weil Mitarbeiter, die für gute Arbeit entsprechende Belohnungen erhalten, mit größerer Wahrscheinlichkeit weiterhin gute Leistungen erbringen.
- Terminiert: Das Ziel ist terminiert, da es bis Ende des Quartals erreicht werden soll.
4. Meeting- und Präsentationsfähigkeiten verbessern
Manager und Teamleiter werden vor ihrer nächsten Gruppenpräsentation ihre Meeting- und Präsentationsfähigkeiten verbessern, indem sie Best Practices erlernen und Präsentationen mindestens zweimal üben.
- Spezifisch: Das Ziel ist es, die Meeting- und Präsentationsfähigkeiten zu verbessern, indem sich über Tipps und Ratschläge informiert wird und diese vor einer Präsentation für das Team geübt werden.
- Messbar: Das Ziel wird gemessen, indem den Feedback-Formularen für Mitarbeiter eine Zeile bezüglich der Qualität und Einbindung der Präsentationen der Unternehmensführung hinzugefügt wird.
- Ausführbar: Das Ziel ist ausführbar, indem Bücher und Videos zu Best Practices herangezogen und Präsentationsmaterial vor einem Kollegen oder einem Spiegel geprobt werden.
- Relevant: Das Ziel ist relevant, weil verbesserte Präsentationsfähigkeiten zu ansprechenderen Präsentationen sowie einer besseren Einbindung des Publikums und einem besseren Wissenserhalt führen.
- Terminiert: Das Ziel ist terminiert, da es bis vor der nächsten Gruppenpräsentation erreicht werden soll.
5. Regelmäßig Check-in-Meetings abhalten
Manager und Teamleiter werden bis Monatsende regelmäßige Meetings mit den einzelnen Personen in ihrem Team einrichten, um ihren Status zu überprüfen und ihre Leistung und Bedenken zu beurteilen.
- Spezifisch: Das Ziel ist es, mit jedem Teammitglied regelmäßige Meetings einzurichten.
- Messbar: Das Ziel wird gemessen, indem regelmäßige Meetings mit den einzelnen Teammitgliedern geplant werden.
- Ausführbar: Das Ziel ist ausführbar, indem sich die Zeit genommen wird, sich regelmäßig mit jeder einzelnen Person im Team zusammenzusetzen.
- Relevant: Das Ziel ist relevant, weil regelmäßige Check-ins sowohl Managern als auch Mitarbeitern helfen, bezüglich des Arbeitsfortschritts auf dem gleichen Stand zu bleiben und Hindernisse frühzeitig zu erkennen.
- Terminiert: Das Ziel ist terminiert, da es ab Ende des Monats umgesetzt werden soll.
Beispiele für SMART-Leistungsziele für Manager
SMART-Leistungsziele für Manager setzen sich mit der Verbesserung der Bindungsquote, der Verbesserung von Service- oder Reaktionszeiten sowie dem Abschließen und Durchführen von Kompetenzschulungen auseinander. Diese Ziele können einem Unternehmen beispielsweise dabei helfen, Standards aufrechtzuerhalten und Vertriebsziele zu erreichen und zu übertreffen.
Hier sind fünf Beispiele für SMART-Leistungsziele für Manager:
1. Die Bindungsrate verbessern
Manager werden bis Jahresende die Bindung in ihren Teams um 10 Prozent erhöhen, indem sie die Weiterbildung von Mitarbeitern fördern, intern befördern und für alle Teammitglieder jährliche Gehaltserhöhungen auf Basis der Lebenshaltungskosten beantragen.
- Spezifisch: Das Ziel ist es, freiwillige Kündigungen zu reduzieren, indem ein Umfeld geschaffen wird, in dem Mitarbeiter gerne arbeiten.
- Messbar: Das Ziel wird gemessen, indem die Kündigungsraten vor und nach der Implementierung dieser Maßnahmen verglichen werden.
- Ausführbar: Das Ziel ist ausführbar, indem jährliche Gehaltserhöhungen auf Basis der Lebenshaltungskosten umgesetzt werden und die Entwicklung interner Talente gefördert wird.
- Relevant: Das Ziel ist relevant, weil es kostengünstiger ist, bestehende Mitarbeiter zu halten, als neue Mitarbeiter einzustellen und zu schulen.
- Terminiert: Das Ziel wird am Ende jedes Jahres gemessen.
2. Service-Reaktionszeit verbessern
Manager werden ihren Teams helfen, die Service-Reaktionszeit bis Jahresende um 15 Prozent zu verbessern. Um dieses Ziel zu erreichen, werden die Führungskräfte die betrieblichen Prozesse optimieren und sicherstellen, dass alle Teammitglieder regelmäßig geschult werden und Feedback zu ihrer Leistung erhalten.
- Spezifisch: Das Ziel ist es, die Service-Reaktionszeit bis Ende des Jahres um 15 Prozent zu verbessern.
- Messbar: Das Ziel ist messbar, indem die Service-Reaktionszeiten vor und nach der Implementierung neuer Prozesse und Schulungen miteinander verglichen werden.
- Ausführbar: Das Ziel ist ausführbar, indem neue optimierte Prozesse eingeführt werden und das Team regelmäßig Feedback erhält und geschult wird.
- Relevant: Das Ziel ist relevant, weil eine Verbesserung der Service-Reaktionszeit die Kundenzufriedenheit steigert.
- Terminiert: Das Ziel soll am Ende des Jahres gemessen werden.
3. Mitarbeiterschulungen zu neuer Software organisieren
Manager werden bis Monatsende dafür sorgen, dass alle Mitarbeiter in der neu implementierten Software geschult wurden.
- Spezifisch: Das Ziel ist es, bis zum Ende des Monats alle Mitarbeiter in neuer Software zu schulen.
- Messbar: Das Ziel wird gemessen, indem nachverfolgt wird, welche Mitarbeiter die Schulung absolviert haben und welche sie noch benötigen.
- Ausführbar: Das Ziel ist ausführbar, indem sich Zeit genommen wird, das neue Programm bis Ende des Monats mit jedem Mitarbeiter durchzugehen.
- Relevant: Das Ziel ist relevant, weil die neue Software wesentlicher Bestandteil des Geschäftsbetriebs ist und alle Mitarbeiter wissen müssen, wie sie verwendet wird.
- Terminiert: Das Ziel ist terminiert, da es bis Ende des Monats erreicht werden soll.
4. Die Qualitätsstandards des Unternehmens und der Branche einhalten
Manager werden vor der nächsten offiziellen Inspektion eine Richtlinie für die regelmäßigen internen Inspektionen der Einrichtung implementieren, um sicherzustellen, dass alle Teile des Unternehmens jederzeit den Vorschriften entsprechen.
- Spezifisch: Das Ziel ist es, sicherzustellen, dass das Unternehmen eine offizielle Inspektion jederzeit erfolgreich durchlaufen kann, und nicht nur, wenn es mit der Ankunft des Inspekteurs rechnet.
- Messbar: Das Ziel wird anhand des Abschlusses interner Inspektionen gemessen.
- Ausführbar: Das Ziel ist ausführbar, indem ein Dokument erstellt wird, das die Standards einer offiziellen Inspektion widerspiegelt, und jeder Einzelposten so überprüft wird, als würde der Inspektor dies tun.
- Relevant: Das Ziel ist relevant, weil offizielle Inspektionen nicht immer geplant sind und Inspekteure jederzeit auftauchen können.
- Terminiert: Das Ziel ist terminiert, da es vor der nächsten offiziellen Inspektion erreicht werden soll.
5. Vertriebsziele erreichen und übertreffen
Manager werden ihre Teams in jedem Quartal dazu motivieren, die Vertriebsziele zu erreichen und zu übertreffen, indem sie Lead-Identifizierungs- und Priorisierungsprozesse implementieren, um sicherzustellen, dass Teams den vielversprechendsten Vertriebs-Leads nachgehen.
- Spezifisch: Das Ziel ist es, die vierteljährlichen Vertriebsziele zu erreichen und zu übertreffen.
- Messbar: Das Ziel wird gemessen, indem am Ende jedes Quartals die tatsächlichen Vertriebszahlen mit den Vertriebszielen verglichen werden.
- Ausführbar: Das Ziel ist ausführbar, indem ein Prozess eingeführt wird, mit dem Leads basierend auf der Kaufwahrscheinlichkeit priorisiert werden.
- Relevant: Das Ziel ist relevant, weil das Erreichen von Vertriebszielen mehr Einnahmen für das Unternehmen bedeutet.
- Terminiert: Das Ziel wird am Ende jedes Quartals gemessen.
Cheatsheet mit Beispielen für SMART-Ziele für Führungskräfte
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Dieses Cheatsheet enthält alle 28 Beispiele für SMART-Ziele für Führungskräfte, die in diesem Artikel beschrieben wurden. Sie können diese Ziele kopieren und direkt in Ihre eigenen Dokumente einfügen oder sie an Ihre persönlichen und beruflichen Bedürfnisse für die Zielsetzung anpassen. Achten Sie darauf, die Bedürfnisse Ihres Unternehmens und Ihrer Führungsposition zu berücksichtigen, wenn Sie diese Ziele für sich selbst anpassen.
Warum ist die Festlegung von SMART-Zielen für die Entwicklung von Führungskräften wichtig?
SMART-Ziele spielen für die Entwicklung von Führungskräften eine wichtige Rolle, weil sie klare, messbare Ziele schaffen. Sie helfen Führungskräften, bei der Festlegung von Zielen für ihre Teams und Projekte mit gutem Beispiel voranzugehen.
„Ziele festzulegen, ist unglaublich wichtig, weil es hilft, klare Absichten mit messbaren Ergebnissen zu definieren“, sagt Nolan. „Das Festlegen ausführbarer Meilensteine ermöglicht es Führungskräften, bei jedem Schritt den Fortschritt nachzuverfolgen. Als jemand, der zu Beginn kleine Teams mit sehr knappen Budgets leitete und nach und nach größere Managementrollen in verschiedenen Abteilungen übernahm, konnte ich damit fundiertere Entscheidungen treffen und das Wachstum effektiver überwachen, als ich es je für möglich gehalten hätte.“
Hier sind einige der vielen Gründe, warum die Festlegung von SMART-Zielen dazu beitragen kann, bessere Führungskräfte zu entwickeln:
- Klarheit bezüglich Zielen: SMART-Ziele sind eine gute Möglichkeit, klare Ziele sowie einen Plan für das Erreichen dieser zu kommunizieren. Dies kann dazu beitragen, einen offenen und transparenten Führungsstil zu fördern, den viele Teams zu schätzen wissen.
- Einfache Nachverfolgung und Bestimmung von Erfolg: Entwicklungsziele sind nur nützlich, wenn Sie ihren Erfolg gut messen können. SMART-Ziele integrieren Erfolgsmesszahlen, sodass Sie nachverfolgen können, wo Sie angefangen haben und wo Sie am Ende sein möchten.
- Ausrichtung der Entwicklung auf Unternehmensziele sicherstellen: Mit SMART-Zielen ist es ganz einfach, Ihre persönlichen Ziele für die Entwicklung als Führungskraft mit denen der Organisation zu vergleichen. Indem Sie Ihre Ziele klar formulieren, können Sie sicherstellen, dass sie sowohl für Sie als auch für das Unternehmen von Vorteil sind.
- Identifikation von Schwächen und Verbesserungsmöglichkeiten: Ziele können Ihnen helfen, Bereiche mit Verbesserungspotenzial zu identifizieren, indem sie hervorheben, wo Sie oder Ihr Team Defizite haben. Wenn Sie Ihre SMART-Ziele nicht beim ersten Mal erreichen, bewerten Sie sie neu, stellen Sie sicher, dass das Ziel weiterhin realistisch ist, und erstellen Sie dann einen neuen Plan, um es zu erreichen.
- Förderung von Verantwortlichkeit: Das Festlegen von Zielen fördert die Verantwortlichkeit von Teams und Führungskräften. Sie sind dafür verantwortlich, die gesetzten Ziele zu erreichen und Ihr Team dabei zu unterstützen, dasselbe zu tun. Tatsächlich erreichen Menschen, die ihre Ziele schriftlich festhalten, sich zu zielorientierten Handlungen verpflichten und regelmäßig über ihre Fortschritte berichten, ihre Ziele mit 70 Prozent höherer Wahrscheinlichkeit als diejenigen, die dies nicht tun.
- Bessere Beförderungsentscheidungen: „Wenn es keine strukturierten Verfahren zur Bestimmung von Vergütungen, Boni und Beförderungen gibt, kommt Voreingenommenheit ins Spiel, was zu ungerechten Ergebnissen führen kann, die das Risiko bergen, talentierte Mitarbeiter zu demoralisieren“, erklärt Kofman-Burns. „Mit einem fairen System für das Leistungsmanagement, das SMART-Ziele einbaut, können Unternehmen sicherstellen, dass sie ihre Leistungsträger belohnen.“
Mit Projektmanagement in Smartsheet SMART-Ziele für Führungskräfte umsetzen
Von einfacher Aufgabenverwaltung und Projektplanung bis zu komplexem Ressourcen- und Portfoliomanagement hilft Ihnen Smartsheet, die Zusammenarbeit zu verbessern und das Arbeitstempo zu erhöhen – und befähigt Sie, mehr zu schaffen. Mit der Plattform von Smartsheet ist es einfach, Arbeiten von überall zu planen, zu erfassen, zu verwalten und darüber zu berichten. So helfen Sie Ihrem Team, effektiver zu sein und mehr zu schaffen. Sie können über die Schlüsselmetriken Bericht erstatten und erhalten Echtzeit-Einblicke in laufende Arbeiten durch Rollup-Berichte, Dashboards und automatisierte Workflows, mit denen Ihr Team stets miteinander verbunden und informiert ist. Es ist erstaunlich, wie viel mehr Teams in der gleichen Zeit erledigen können, wenn sie ein klares Bild von der geleisteten Arbeit haben. Testen Sie Smartsheet gleich heute kostenlos.