Erstellen von OKRs
Organisationen aller Größen und Branchen verwenden OKRs, um sich Ziele auf jährlicher, vierteljährlicher oder monatlicher Basis zu setzen. Ein Ziel bezieht sich auf ein bestimmtes Ziel, und die wichtigsten Ergebnisse sind die messbaren Meilensteine, die zur Erreichung Ihres Ziels beitragen.
Sie können sich OKRs so vorstellen: Sie könnten einen großen Plan haben, wie zum Beispiel das profitabelste Grafikunternehmen in Ihrer Stadt zu werden. Erstellen Sie Ziele, die kleinere, überschaubare Schritte in Richtung Ihres großen Ziels bieten, und legen Sie wichtige Ergebnisse fest, um Ereignisse zu notieren, die zu Ihrem Erfolg beitragen und diesen messen.
Es ist wichtig, sich daran zu erinnern, dass OKRs mehr als nur Aufgaben darstellen – OKRs spiegeln erfolgreiche Veränderungen und Ergebnisse wider. Zu den wichtigsten Ergebnissen gehören in der Regel Aktivitäten mit Zielen, aber das bloße Ankreuzen von Elementen auf einer To-do-Liste führt nicht immer zu messbaren Änderungen. Stellen Sie sicher, dass Ihre OKRs zu einem vorteilhaften Ergebnis führen.
Verwenden Sie die folgende Formel, um OKRs zu verfassen:
OKR = Ziel + 3 bis 5 wichtige Ergebnisse
OKR = Absicht + Meilensteine
Denken Sie bei der Erstellung von OKRs daran, dass ein gutes OKR die folgenden Fragen beantwortet:
- Was möchten Sie erreichen? (Das ist Ihr Ziel.)
- Woher wissen Sie, ob Sie Ihrem Ziel näher kommen oder es bereits erreicht haben? (Dies sind Ihre wichtigsten Ergebnisse.)
Um mehr über das Erstellen von OKRs zu erfahren, lesen Sie den Artikel zu wichtigen OKR-Elementen.
John Doerr ist Risikokapitalgeber und Autor des Buches Measure What Matters, in dem er den OKR-Erstellungsprozess diskutiert. Er verwendet in seinem Buch das folgende Beispiel, um die obige Formel zu illustrieren:
Ich werde (Ziel) erreichen, gemessen an (wichtige Ergebnisse):
Ich werde das Jahreseinkommen meines Unternehmens steigern, indem ich:
- die Stundensätze um drei Prozent für alle Schreib- und Designprojekte erhöhe
- jede Woche mindestens 50 Interessenbekundungsschreiben an potenzielle Kunden sende
- vier Retainer-Projekte suche
Weitere OKR-Beispiele und -Muster finden Sie in diesem Artikel.
Schritt-für-Schritt-Anleitung zum Erstellen von OKRs
Obwohl alle OKRs für Ihr Unternehmen einzigartig sind, können Sie sie anhand eines allgemeinen Prozesses erstellen, der zum Erfolg führen sollte. Diese Schritte helfen Ihnen, den Kontext der OKRs und die Arten von OKRs zu verstehen, die zu Ihrer Situation passen.
Denken Sie beim Schreiben von OKRs auch daran, dass es besser ist, kein OKR zu erstellen, als sich zu hetzen und ein Prinzip zu erstellen, das unklar und undurchführbar ist.
- Orientieren Sie sich: Seien Sie sich der Unternehmensziele bewusst und verstehen Sie, welche Probleme das Team angehen wird. „Das Erstellen von OKRs sollte einfach sein, doch häufig passen die Unternehmens- und Teamziele nicht zusammen“, so Darrel Whiteley, Master Black Belt, Lean Master und Kaizen-Experte bei Firefly Consulting.
„Das Unternehmensziel könnte lauten: ‚Umsatzsteigerung um 20 Millionen USD‘ während das Ziel auf Produktebene ‚Mehr Produkte produzieren‘ lautet. Das ist der Fehler, den ich am häufigsten sehe: Die Unternehmensziele werden nicht auf einer Ebene bereitgestellt, die für die Basis verständlich ist. Manchmal ist jedoch das Gegenteil der Fall. Auf einer Ebene mag Sicherheit wichtig sein, aber dieses Ziel gilt nicht für das gesamte Unternehmen.“
- OKR-Tool auswählen: Wählen Sie ein Tool zum Aufzeichnen, Speichern und Freigeben von OKRs aus. Es sind spezialisierte Plattformen verfügbar, aber eine Plattform für die Zusammenarbeit oder sogar ein einfaches Tabellenblatt kann ausreichen. Sie können ein Flipchart oder Whiteboard für eine kleinere Gruppe verwenden, aber mit digitalen Tools können Sie OKRs überwachen und nachverfolgen sowie Fortschritte aktualisieren. Darüber hinaus können digitale Tools alte OKRs für die zukünftige Referenz archivieren.
- OKRs erstellen: Halten Sie die Dinge einfach, klar und eindeutig. Überlegen Sie sich, was für Ihr Team in den nächsten 90 Tagen einen relevanten Unterschied machen wird. Seien Sie realistisch und berücksichtigen Sie den kulturellen und marktlichen Kontext, wenn Sie ein Ziel erstellen. Sehen Sie OKRs auch als eine Möglichkeit, Ressourcen und Aufmerksamkeit zu korrelieren, wenn sich Mitarbeiter möglicherweise in mehrere Richtungen gezogen fühlen.
Teams und Unternehmen legen in der Regel drei bis fünf OKRs pro Kadenzzyklus fest (jährlich, vierteljährlich, monatlich oder auf andere Weise). Christina Wodtke, Rednerin und Autorin des Buchs Radical Focus und des aktuelleren Buches The Team that Managed Itself (in beiden Büchern geht es um OKR), schlägt vor, ein Ziel pro Quartal zu verfolgen. Die Mitarbeiter können sich neben ihren alltäglichen Aufgaben nicht auf mehr Ziele konzentrieren.
„Wählen Sie ein Ziel für das Quartal aus, an dem Sie seit Langem nicht mehr gearbeitet haben.“ „Oft werden Dinge, die wichtig, aber nicht dringend sind, verschoben. Fragen Sie: ‚Was müssen wir tun, um wirklich einen Unterschied zu machen?‘ Dann wird es wichtig und dringend.“ Lesen Sie unseren umfassenden Leitfaden für das Workload-Management, um mehr über die Priorisierung von Ressourcen zu erfahren.
- OKRs ausrichten: Ausrichtung bezieht sich darauf, wie OKRs im gesamten Unternehmen zusammenarbeiten. OKRs auf oberster Ebene geben Anleitungen für die gesamte Unternehmensausrichtung. Dann erstellen Teams und Einzelpersonen OKRs, die zu diesen Zielen beitragen. Einzelpersonen und Teams können auch OKRs vorschlagen, die sich auf höhere Managementebenen beziehen.
In einigen Unternehmen beziehen sich OKRs auf alle Ebenen im Unternehmen. Eine Ebene im Unternehmen legt einen OKR fest, und die darunter liegenden Ebenen nehmen ihre wichtigsten Ergebnisse als ihre eigenen Ziele an. Dies bringt jedoch einige Schwierigkeiten mit sich; wenn Sie wichtige Ergebnisse ändern müssen, wirken sich dies direkt auf die Ziele der unteren Ebenen aus, und Sie müssen möglicherweise den Kurs ändern. Bei kaskadierenden Zielen kann es auch Monate dauern, bis Ziele festgelegt werden, da die Teams abwarten, bis die höheren Ebenen OKRs erstellt haben.
Eine Top-Down-Kaskade wird als strikte Ausrichtung bezeichnet, die Sie möglicherweise benötigen, um Mitarbeiter zu motivieren. Im Gegensatz dazu plädieren viele Experten für einen freieren Ansatz, der als Richtungsausrichtung bezeichnet wird. Hierbei nutzen Teams und Einzelpersonen die Transparenz des Prozesses, um OKRs von überall im Unternehmen einzubeziehen. - Kadenz festlegen: Der Begriff Kadenz beschreibt, wie oft Sie ein OKR überprüfen und bewerten. OKRs des Unternehmens können eine einjährige Kadenz aufweisen, während Team-OKRs in der Regel einem vierteljährlichen oder monatlichen Zyklus folgen. Große Abteilungen und Unternehmensbereiche können auch jährliche OKRs festlegen.
Manchmal wendet eine Organisation eine verschachtelte Kadenz oder eine Vielzahl von Kadenzen an. Einige Experten raten von dieser Praxis ab, da sie die Synchronisierungsmöglichkeiten einschränken kann, aber unterschiedliche Kadenzen können den Bedürfnissen verschiedener Organisationen entsprechen:- Wenn Sie ein Startup sind, das sich schnell an Marktveränderungen anpassen muss, wird eine sechsmonatige Kadenz nicht funktionieren. Wenn Sie häufig überprüfen, können Sie schnell und einfach eine Anpassung durchführen.
- Durch häufige Fortschrittsüberprüfungen ist außerdem keine vollständige Roadmap erforderlich.
- Kürzere Kadenzen können Ihnen helfen, bestimmte Ziele zu erreichen. Bei verhaltensbezogenen und kulturellen Veränderungen funktionieren monatliche oder vierteljährliche Kadenzen besser.
- Längere Kadenzen eignen sich für Unternehmen, die bei der Anpassung an Änderungen nicht sofort agieren müssen. Lange Kadenzen können am besten funktionieren, wenn Ihr Unternehmen die OKR-Prozesse weniger beherrscht.
- Längere Kadenzen eignen sich für weniger dringende Probleme.
Wenn Ihr Unternehmen OKRs zum ersten Mal verwendet, beginnen Sie mit einer Kadenz pro Abteilung. Sie könnten sogar in Betracht ziehen, mit einer Kadenz für das Unternehmen fortzufahren.
- Überprüfungen erstellen: Legen Sie für jede Kadenz mittelfristige Überprüfungen und Abschlussüberprüfungen fest. Darüber hinaus sollten Sie wöchentliche Besprechungen mit den Teams vorgeben und die wichtigsten Ergebnisse bei Bedarf anpassen, unter Berücksichtigung externer Einschränkungen. Denken Sie daran, Meilensteine zu feiern und anzuerkennen.
- Über OKRs kommunizieren: Teilen Sie Team- und Unternehmens-OKRs in großem Umfang, damit die Mitarbeiter wissen, worauf sie hinarbeiten und wie sie Kollegen und anderen Teams helfen können, ihre Ziele zu erreichen.
- OKRs überprüfen: Übertragen Sie am Ende jeder Laufzeit alle unfertigen Elemente in die nächste Phase (sofern sie noch relevant sind). Sie können von Quartal zu Quartal mit den gleichen Zielen fortfahren, aber Sie müssen entweder wichtige Ergebnisse erzielen oder Sie passen sich an neue Umstände an. Wenn Sie wichtige Ergebnisse erzielen, können Sie sie in wichtige Leistungsindikatoren (KPIs) umwandeln, die die täglichen Geschäftsprozesse nachverfolgen. Weitere Informationen zum Unterschied zwischen den beiden Messzahlen finden Sie in unserem OKR- vs. KPI-Leitfaden.
Was ist der Zweck von OKRs?
Der Zweck eines OKR besteht darin, die Vision und Strategie eines Unternehmens mit der Umsetzung zu verbinden. Leistungsbeschreibungen wie Leitlinien, KPIs und OKRs sind Kommunikationsmittel, die den Mitarbeitern mitteilen sollen, wie sie ihre Bemühungen ausrichten sollten, um zu Wachstum, Verbesserung und Veränderung beizutragen. Eine schlechte Kommunikation der Unternehmensziele kann selbst die besten Pläne in die Irre führen.
Dan Montgomery ist der Autor von Start Less, Finish More: Building Strategic Agility with OKRs. Er erklärt: „Zu viel von dem, was Sie zum Thema OKRs sehen, ist sehr präskriptiv. Sie müssen ein OKR auf Ihr Unternehmen anpassen.“ „OKRs müssen wirklich die tiefere Organisationsstrategie widerspiegeln. Deshalb führen wir, wenn wir mit Unternehmen zusammenarbeiten, immer zuerst ein Gespräch über Strategie, bevor wir beginnen. Es ist wichtig, dass jeder ein Gespür für die übergeordneten Ziele des Unternehmens bekommt und dies zu kommunizieren.“
Arten von OKRs mit Beispielen
Das Verständnis der Unterschiede zwischen den verschiedenen Arten von OKRs kann Ihnen helfen, Ihre Ziele zu erstellen. Im Folgenden finden Sie eine Liste der häufigsten Arten von OKRs:
- Strategische OKRs sind Ziele, die sich auf die Unternehmensvision und die langfristige Sicht konzentrieren. In den meisten Fällen legen Sie jährlich strategische OKRs für das Unternehmen fest.
Beispiel: Sie möchten die erfolgreichste Marke für Katzensnacks werden. - Taktische OKRs bieten Teams fokussierte, kurzfristige Ziele.
Beispiel: Das Küchenteam erstellt die leckersten Katzensnack-Rezepte. Das Marketingteam wird Katzenbesitzer mit unseren Verpackungen begeistern. - Verpflichtende OKRs sind Ziele mit hoher Priorität. Teams verpflichten sich, diese Ziele zu erfüllen. Bei der Bewertung von engagierten OKRs sollten sie eine 1,0-Marke erhalten. Jeder Wert unter 1,0 deutet auf einen Fehler hin. Kann die Marke 1,0 nicht erreicht werden, muss besprochen werden, wie Teams Prozesse verbessern können.
Beispiel: Umsatz aus dem vierten Quartal 2020 übertreffen.
Erfahren Sie mehr über die Bewertung von OKRs in unserem Leitfaden. - Ambitionierte OKRs sind große Ziele, die die Fähigkeiten der Mitarbeiter erweitern oder die größere Vision des Unternehmens widerspiegeln. Sie können sie zwar erreichen und eine 1,0 erzielen, aber eine Marke von 0,7 ist auch akzeptabel, da sie auf Fortschritte in Richtung des Ziels hinweist. Ambitionierte Ziele können über mehrere aufeinanderfolgende Kadenzen bestehen bleiben.
Beispiel: Haustieren auf der ganzen Welt ein gesundes Futtererlebnis bieten. - Gemeinsame OKRs sind ideal für Fälle, in denen Teams zusammenarbeiten müssen, um das Unternehmen voranzubringen, und von der gemeinsamen Entwicklung von OKRs profitieren würden.
Beispiel: Bei einem gemeinsamen OKR kann sich eine Organisation das Ziel setzen, der führende Gartenmarkt zu werden, und die wichtigsten Ergebnisse sind, 25 Prozent verlängerte Saatgut-Abonnements (Kundenbetreuung) zu erhalten; die Kundenbindung (Marketing) zu stärken und ein Wachstum von 12 Prozent im Monatsverlauf (Umsatz) zu erzielen. - Unternehmens-OKRs konzentrieren sich auf das Gesamtbild. Im Idealfall werden sie zum „Leitstern“ für Aktivitäten in einem bestimmten Zeitraum.
Beispiel: Ein Team mit hervorragenden Rednern aufbauen - Team-OKRs interpretieren OKRs des Unternehmens im Kontext der Fähigkeiten und Funktionen des Teams. Teams schaffen manchmal lokalisierte Ziele, die indirekt die Unternehmensziele beeinflussen. Alternativ können sie Ziele empfehlen, die sich auch auf höhere Ebenen beziehen.
Beispiel: Mindestens alle acht Monate Brown-Bag-Teammeetings hosten
OKR-Vorlage für die Zielsetzung mit Gantt-Diagramm
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Verwenden Sie dieses Sheet für die Zielsetzung, um Ihre OKRs zu erstellen. Die Vorlage bietet Platz, um die Unternehmensstrategie zu erfassen, sodass Sie Ihre Ziele mit den Unternehmenszielen in Einklang bringen können. Sie finden auch Platz, um potenzielle Hindernisse für die Erreichung dieser Ziele zu erfassen und Initiativen zur Erreichung wichtiger Ergebnisse zu skizzieren und dann die Arbeit in einem Gantt-Diagramm nachzuverfolgen.
OKR-Vorlage für die Zielsetzung im PDF- und Word-Format
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Microsoft Word
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Behalten Sie Ihre Unternehmensvision mit dieser OKR-Vorlage im Auge. Fügen Sie Notizen hinzu, weshalb das OKR wichtig ist und welche Ergebnisse optimalerweise erzielt werden sollen. Verfolgen Sie Blockaden und Ressourcen, um wichtige Ergebnisse zu erzielen.
Sie finden nützlichere kostenlose, herunterladbare Vorlagen, die Ihnen helfen, OKRs zu planen und langfristige Ziele zu erreichen, in unserem OKR-Vorlagenartikel.
Der Schlüssel zur Festlegung von Zielen
Ziele sollten kurz, einprägsam, aufeinander abgestimmt, wirkungsvoll und inspirierend sein. Verwenden Sie eine Sprache, die Bewegung und Fortschritt beschreibt, statt den Status quo aufrechtzuerhalten. Drücken Sie sich klar aus und vermeiden Sie Mehrdeutigkeiten.
Die Ziele sollten ambitioniert, inspirierend und qualitativ hochwertig sein. Einige Experten empfehlen deshalb, beim Erstellen von Zielen den SMART-Ansatz (spezifisch, messbar, umsetzbar, relevant und zeitgebunden) zu vermeiden. Diese Experten schlagen vor, das Ziel selbst nicht zeitgebunden zu machen oder ein messbares Ziel hinzuzufügen. Um mehr über den Unterschied zwischen OKRs und SMART-Zielen zu erfahren, lesen Sie unseren umfassenden Leitfaden. Im Folgenden besprechen wir, wie das SMART-Framework speziell auf wichtige Ergebnisse angewendet wird.
Es gibt zwei Arten von Zielen: betriebliche und ambitionierte Ziele. Stretch-Ziele entsprechen besonders ambitionierten OKRs, die beim Erreichen der Ziele Variabilität voraussetzen. Bei der Qualität und dem Zeitaufwand müssen keine Kompromisse eingegangen werden und es bleibt mehr Raum, um Ergebnisse zu interpretieren. Kein Ziel sollte jedoch so ambitioniert sein, dass es unerreichbar ist, da das permanente Verfehlen des Ziels dazu führt, dass die Mitarbeiter demoralisiert werden. Operative Ziele konzentrieren sich auf die täglichen Aktivitäten, die das Unternehmen am Laufen halten.
Auswahl von Zielen
Berücksichtigen Sie die folgenden Punkte, wenn Sie mit der Erstellung Ihrer Ziele beginnen:
- Sehen Sie sich die Leitlinien und die Vision Ihres Unternehmens an.
- Berücksichtigen Sie die bestehenden Ziele und überprüfen Sie frühere Ziele.
- Fragen Sie, warum Ihr Unternehmen oder Team dieses OKR will. Weiter unten in diesem Artikel finden Sie die Analysevorlage mit der „5-W-Methode“. Damit können Sie den Wert in Ihrem OKR ermitteln.
- Seien Sie realistisch, was Sie in dem angegebenen Zeitraum erreichen können und sollten.
- Fragen Sie sich, was die drei bis fünf wichtigsten Leistungen in der angegebenen Zeit sind.
- Halten Sie es einfach und konzentrieren Sie sich auf die wichtigsten Unternehmens- oder Abteilungsziele.
- Schauen Sie sich KPIs an, um zu sehen, wie das Unternehmen abschneidet.
- Überlegen Sie sich, für welche wichtigen Ergebnisse ihre Mitarbeiter verantwortlich sein möchten.
- Holen Sie sich Beiträge von Teammitgliedern und anderen Teams. Fragen Sie sich, ob Sie Ziele funktional und strategisch aufeinander abstimmen können.
- Berücksichtigen Sie Ihre Rolle und Position. Wofür wurden Sie eingestellt?
- Denken Sie daran, dass es nicht immer notwendig ist, hochtrabende Ziele zu haben. Setzen Sie sich realistische Ziele, um die Mitarbeiter bei Laune zu halten.
Wichtige Fragen beim Erstellen eines Ziels
Wenn Sie Ihre Ziele erstellen, stellen Sie sich die folgenden Fragen, um Ihre Ziele zu optimieren:
- Handelt es sich um ein betriebliches oder ein ambitioniertes Ziel?
- Inspiriert die Zielsetzung Ihr Team oder andere Teams?
- Trägt die Zielsetzung zu den Unternehmenszielen bei?
- Ist die Zielsetzung strategisch?
- Ist die Zielsetzung entscheidend?
- Haben wir für diesen Zeitraum genügend Ziele? Gibt es mehr Ziele, als wir erreichen können?
Die 5-W-Methode
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Ein weiteres Tool für die Auswahl von Zielen ist die 5-W-Methode. Mit dieser Methode fragen Sie, warum Sie fünfmal versuchen, die Gründe für die Einhaltung einer bestimmten Aktion zu identifizieren, was Ihnen hilft, Ihre OKRs zu analysieren.
Erstellen wichtiger Ergebnisse
Im Gegensatz zu qualitativen Zielen sind wichtige Ergebnisse quantitativ. Wichtige Ergebnisse sollten messbar und erreichbar, aber auch herausfordernd sein. Im Gegensatz zu KPIs, die operative Aufgaben und die Aktivitäten eines Unternehmens bewerten, bewerten wichtige Ergebnisse erreichte Ziele oder Ergebnisse, wie neue Ansätze für ein Projekt oder Kultur- oder Verhaltensänderungen. Besprechen Sie auch die Machbarkeit des Ziels und der wichtigen Ergebnisse mit Ihrem Team. Wenn sich alle über Ziele und Ansätze einig sind, wird es einfacher sein, OKRs zu erzielen.
Stellen Sie bei der Erstellung Ihrer wichtigsten Ergebnisse die folgenden Fragen:
- Entspricht das wichtige Ergebnis dem SMART-Ansatz? Lesen Sie unseren umfassenden Leitfaden zum Erstellen von SMART-Zielen, um mehr über das Framework zu erfahren.
- Ist das wichtige Ergebnis ein wahres Ergebnis und nicht nur eine weitere Aufgabe oder Aktivität? Zu den wichtigsten Ergebnissen sollten konkrete Verben gehören, wie erstellen, starten und beginnen.
- Hilft das wichtige Ergebnis, das Ziel zu erreichen, zu dem es gehört?
- Ist das wichtige Ergebnis bedeutend genug, um in den fünf wichtigsten Ergebnissen für das Erreichen des Ziels zu erscheinen?
- Wenn Ihr Unternehmen wichtige Ergebnisse kaskadiert, sind die wichtigsten Ergebnisse dann etwas flexibel, damit Teams und Einzelpersonen ihre eigenen kontextbasierten Interpretationen hinzufügen können?
Erstellen persönlicher OKRs
Persönliche OKRs zeigen, wie Sie zu den Zielen eines Unternehmens oder Teams beitragen – oder zu Ihren persönlichen beruflichen Zielen. Der Schlüssel liegt darin, sich auf das Gesamtbild zu konzentrieren, da persönliche OKRs nicht zu einer leicht zu erledigenden To-do-Liste werden dürfen.
Wenn Sie persönliche OKRs erstellen, konzentrieren Sie sich darauf, zu einem (oder einigen wenigen) Team- oder Unternehmensziel(en) beizutragen. Sie müssen nicht zu jedem OKR beitragen (dies könnte Ihre Aufmerksamkeit ablenken). Wie bei OKRs für Teams und Unternehmen ist es besser, kein OKR zu haben, als zu hetzen und ein schlechtes OKR zu erstellen.
Doug Gray ist CEO bei Action Learning Associates, LLC und der Autor von Objectives + Key Results (OKR) Leadership: How to Apply Silicon Valley's Secret Sauce to Your career, Team or Organization. Er erklärt, dass eine einfache Möglichkeit, Ihre persönlichen OKRs zu skizzieren, darin besteht, drei Kisten auf einem Blatt Papier zu zeichnen. „Fügen Sie die drei wichtigsten Dinge hinzu, die Sie erreichen müssen. Übertreiben Sie es nicht mit fünf oder sechs Dingen.“
Der Unterschied zwischen persönlichen OKRs und Firmen-OKRs
Wenn Sie ein einzelner Mitarbeiter sind, können Ihre OKRs auf die OKRs des Unternehmens abstimmen. Bei anderen Mitarbeitern können individuelle Ziele den Fokus von den Team- oder Unternehmenszielen ablenken. Daher können Team-OKRs die grundlegenden OKRs in einem Unternehmen sein.
„Das individuelle OKR unterscheidet sich von anderen OKRs“, erklärt Montgomery. „Normalerweise empfehle ich, dass sich die persönlichen OKRs auf Ihre persönliche Entwicklung und Ihr Verhalten konzentrieren sollten, es sei denn, Sie sind eine leitende Führungskraft. Die Art und Weise, wie wir in Amerika zur Leistungsbewertung tendieren, konzentriert sich zu sehr auf den Einzelnen, wenn tatsächlich in Teams gearbeitet wird. Es braucht ein Dorf, um diese Dinge zu erledigen.“
Vergleich zwischen Unternehmens-, Team- und individuellen OKRs
Es gibt subtile Unterschiede zwischen OKRs für das Unternehmen, für Teams und Einzelpersonen. Das folgende Diagramm fasst den Fokus der verschiedenen Arten von OKRs zusammen.
| Unternehmen | Team | Individuell oder persönlich | |
|---|---|---|---|
| Ziele | Kommunikation und Abstimmung zwischen Teams, sodass operative Aktivitäten nicht direkt mit den Zielen zusammenhängen und für Teams und Einzelpersonen relevant werden können Ein bis zwei Ziele, bis zu fünf für große Unternehmen Sie müssen nicht alles ändern. Konzentrieren Sie sich auf drei bis fünf Elemente | Helfen Sie mit dem Fokus und zeigen Sie den Teams, was sie in einem bestimmten Zeitrahmen schaffen müssen Ein bis drei Ziele oder eins pro Quartal Sie müssen nicht alles ändern. Konzentrieren Sie sich auf drei bis fünf Elemente | Helfen Sie mit dem Fokus und zeigen Sie den einzelnen Beteiligten, was sie in einem bestimmten Zeitrahmen schaffen müssen Ein bis drei und bis zu fünf Ziele (ein unternehmensorientiertes Ziel könnte ideal sein) Sie müssen nicht zu jedem Unternehmens- oder Teamziel beitragen; viele einzelne OKRs können zu Informationsüberlastung in einem großen Team oder Unternehmen führen und schwer nachzuverfolgen sein |
| Wichtige Ergebnisse | Kann wichtige Ergebnisse haben oder nicht | Zwei bis drei (bis maximal fünf) wichtige Ergebnisse pro Ziel | Zwei bis drei (bis maximal fünf) wichtige Ergebnisse pro Ziel |
| Kadenz | Normalerweise jährlich, aber kann monatlich oder vierteljährlich sein; jüngere Unternehmen könnten kürzere Zyklen haben | Monatlich und vierteljährlich | Normalerweise monatlich und vierteljährlich |
| Eigentum | Unternehmen handeln nicht nach OKRs Führungskräfte haben möglicherweise ihre eigenen OKRs | OKRs werden am häufigsten auf Teamebene verwendet | Einzelpersonen können OKRs haben, die sie mit den Unternehmenszielen in Einklang bringen müssen, wenn sie einzelne Mitarbeiter sind |
| Ausrichtung | Unternehmens-OKRs stimmen mit Vision und Mission überein | Teams erstellen OKRs aus Unternehmens-OKRs und unterstützen Mitarbeiter bei ihren Entscheidungen | Einzelne OKRs können für die Teamziele störend sein, da die Mitarbeiter auf ihre eigenen Interessen achten |
Mit starken OKRs und Echtzeit-Arbeitsmanagement in Smartsheet organisatorische Veränderungen vorantreiben
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