Ein kurzes Briefing zur Geschichte des Veränderungsmanagements
Seit den Anfängen des Veränderungsmanagements wurde der Schwerpunkt auf die psychologischen Komponenten des Wandels gelegt, die Widerstand und Unmut verursachen. Das Kubler-Ross-Trauer-Modell ist eines der frühen und besten Beispiele für die emotionalen Auswirkungen der Akzeptanz von Veränderungen, und ein Element dieses Modells findet sich in den meisten Veränderungsmethoden. Heute gibt es zahlreiche strukturierte Rahmenwerke, die sowohl für individuelle als auch für Gruppeninitiativen zur Veränderung verwendet werden können. Die richtige Methode zu finden und die klaren, schrittweisen Prozesse zu nutzen, kann den Wandel so schmerzlos wie möglich machen.
Auch wenn es eine große Anzahl strukturierter Rahmen oder Modelle gibt, bleibt die Tatsache bestehen, dass Veränderungen nicht einfach sind. Die meisten Mitarbeiter neigen dazu, sich gegen Veränderungen zu wehren und bevorzugen den Status Quo. Wenn es um persönliche Veränderungen geht, sehen wir, wie schnell Neujahrsvorsätze aufgegeben, Diätpläne über den Haufen geworfen und teure Fitnessgeräte zu Kleiderständern umfunktioniert werden. Und so schwierig es ist, individuelle Veränderungen umzusetzen, so schwierig ist es auch, eine große Gruppe am Arbeitsplatz durch organisatorische Veränderungen zu bewegen. Laut dem Buch Change Anything bezeichnen die Autoren Veränderungsinitiativen am Arbeitsplatz als eine der größten Stressursachen für die Mitarbeiter von heute. Daher ist der erste Schritt, die verschiedenen Modelle des Veränderungsmanagements zu verstehen, damit Sie die für Ihr Team oder Ihr Unternehmen am besten geeignete Methode auswählen können.
Change-Management-Modelle
Gründe für Stress am Arbeitsplatz sind sowohl ein Mangel an Verständnis dafür, warum Veränderungen notwendig sind, als auch die Methoden, die verwendet werden, um langfristige Veränderungen zu erreichen. Um Einzelpersonen oder Organisationen durch den Prozess zu unterstützen, gibt es zahlreiche Modelle, die übernommen werden können, um das Management von organisatorischen Veränderungen strategisch umzusetzen und zu vereinfachen. Unabhängig vom gewählten Modell müssen Organisationen jedoch einen strukturierten Ansatz verfolgen, um Veränderungen effektiv zu managen. Da 70 Prozent der Fachleute im Projekt- und Portfoliomanagement 2024 von einer Zunahme der Häufigkeit von Geschäftsänderungen berichten, ist ein proaktiver, datengestützter Ansatz entscheidend, um wettbewerbsfähig zu bleiben.
Schau dir diesen vollständigen Leitfaden zu Modellen und Methoden des Veränderungsmanagements an, um zu entscheiden, welches am besten für deine Organisation geeignet ist.
Die beliebten Modelle des persönlichen und organisatorischen Veränderungsmanagements umfassen:
Jedes Modell konzentriert sich auf Prozesse, die relativ einfach umzusetzen und zu messen sind. Die Modelle bieten jedoch auch Strukturen zur Entwicklung guter Kommunikation, zur Verbesserung von Fähigkeiten und zur Führung, um bei den Schwierigkeiten zu helfen, die durch Widerstand, Zögerlichkeit und sogar Feindseligkeit gegenüber dem Veränderungsprozess entstehen.
Zu oft initiieren Organisationen umfassende Veränderungen, bevor sie verstehen, was wirklich benötigt wird. Ein guter Ausgangspunkt für eine Diskussion über effektives Veränderungsmanagement findet sich im Artikel 8 Elemente eines effektiven Veränderungsmanagementprozesses. Dieser Artikel führt den Leser durch die Feinheiten und die Bedeutung des Veränderungsmanagementprozesses, beginnend mit der Frage: „Warum?“
Neben den in den zitierten Artikeln gefundenen Methoden gibt es hier weitere Werkzeuge zur Verwaltung von Veränderungsinitiativen:
- Beckhard und Harris' "Warum Veränderung?" Modell bietet eine mathematische Analyse, die die Kosten von Veränderungen durch eine umfangreiche Vorab-Analyse quantifiziert. Die Formel wird verwendet, um zu identifizieren, "ob" und "was" geändert werden muss.
- Eine weitere Methode der Quantifizierung findet sich in SIPOC, das für Lieferanten, Eingaben, Prozess, Ausgaben und Kunden steht. Die für die Analyse erstellte Prozessverbesserungstabelle ist ein Grundpfeiler in Six Sigma und Lean-Management-Prozessmanagement.
- Das DICE-Rahmenwerk ist ein einfaches Rahmenwerk, das Gespräche auf mehreren Ebenen einer Organisation erzwingt, um Klarheit und einfache Umsetzung zu gewährleisten. Das Rahmenwerk bietet auch eine "Bewertung", um den Projekterfolg vorherzusagen.
- Das 12-Schritte-System von Burke Litwin konzentriert sich darauf, mit Widerstand durch Motivation, Kultur, Führung, Mission und das Klima der Arbeitseinheit umzugehen.
- Das ITIL-Änderungsmanagement kann die einzigartigen Herausforderungen bewältigen, die mit technologischen Veränderungen verbunden sind. Eine gute Übersicht über dieses Modell finden Sie hier.
Herausforderungen des Change Managements
Eine der Erkenntnisse des PPM-Prioritätenberichts 2025 war, dass Unternehmen mit einem strukturierten Ansatz für das Change-Management eher in der Lage sind, sich schnell anzupassen. Aber selbst bei der Anwendung der besten Methoden und Prozesse stellt das Change-Management weiterhin zahlreiche Herausforderungen bei der Umsetzung dar. Change-Management ist komplex, erfordert ständige Überarbeitung und scheitert in vielen Fällen. Darüber hinaus ist der menschliche Faktor äußerst schwer zu überwinden, da Menschen einfach keine Veränderungen oder das Risiko des Scheiterns mögen.
Die Umfrage ergab, dass mangelnde effektive Kommunikation und Zusammenarbeit das größte Hindernis für die Anpassung an Veränderungen darstellt, und fast die Hälfte der Fachleute für Projekt- und Portfoliomanagement (47%) sagte, dass ihre Organisation langsam auf Veränderungen reagiert. Schlechte Kommunikation und Widerstand gegen Veränderungen bleiben erhebliche Hürden für eine erfolgreiche Umsetzung, und diese Faktoren werden durch die Komplexität des Managements des Veränderungsprozesses selbst verstärkt.
Von den 1.488 befragten PPM-Fachleuten gaben erstaunliche 92% an, dass bestimmte Faktoren sie daran hindern, sich effektiv anzupassen. Mangelnde effektive Kommunikation und Zusammenarbeit war die am häufigsten genannte Herausforderung (45%). Weitere Herausforderungen umfassten:
- Mangelnde Flexibilität bei Technologie, Tools oder Prozessen (43%)
- Manuelle Prozesse für Arbeitseingang, Ausführung und Berichterstellung (39%)
- Fehlende Prozesse, Dokumentation oder Schulungen (39%)
- Schlechte Sichtbarkeit der richtigen Informationen zu Projekten, Meilensteinen, Risiken und Ergebnissen (37%)
- Fehlendes Risikomanagement (29%)
Tipps für erfolgreiches Veränderungsmanagement
Die meisten Modelle für das Veränderungsmanagement sprechen sich bereits für eine effektive Führung aus und geben Ziele vor, die sich auf die Ergebnisse einer guten Führung konzentrieren. Es ist jedoch aufschlussreich, Elemente zu identifizieren, die in jedem Veränderungsmanagement-System funktionieren. Im Folgenden finden Sie einige universelle Führungskonzepte, die in den meisten Veränderungsmethoden zu finden sind und die einen Leitfaden für den langfristigen Erfolg einer Organisation darstellen können.
- Häufige und ehrliche Überprüfung des Prozesses: Veränderungsmanagement-Initiativen brauchen Zeit, um vollständig und erfolgreich umgesetzt zu werden, und die meisten Modelle erfordern Geduld bei der Umsetzung. Es ist wichtig, Elemente, die nicht funktionieren, konsequent zu identifizieren und die notwendigen Anpassungen für eine kontinuierliche Verbesserung vorzunehmen. Allzu oft wird dieser Prozess übersehen, zu kurz gegriffen oder nicht ehrlich durchgeführt. Da es kein „Einheitsmodell“ gibt, muss eine effektive Führungsrolle bei der Umsetzung des Wandels Anpassungen vorsehen und vornehmen.
- Gute Kommunikation: Der „goldene Faden“ des gesamten Veränderungsprozesses ist eine gute Kommunikation. Die Towers Willis Watson-Studie zeigt, dass diejenigen, die den Wandel umsetzen, zunächst verstehen müssen, warum der Wandel notwendig ist. Gute Kommunikation beginnt mit einer klar definierten Vision und klaren, erreichbaren Zielen. Verwenden Sie eine dieser Vorlagen für das Veränderungsmanagement, um sich ein Bild davon zu machen, was in Ihrem Unternehmen geschehen muss. Wie bei der Prozessüberprüfung sollten Sie sie konsequent einsetzen, um Widerstände zu bekämpfen und die Akzeptanz zu fördern.
- Verantwortliche für das Veränderungsmanagement: Eine der schwierigsten Managementaufgaben für Führungskräfte im Veränderungsmanagement ist ein Mangel an Begeisterung für den Prozess. Es ist wichtig, Führungskräfte auszuwählen, die flexibel und verantwortungsbewusst sind und die in der Lage sind, Widerstände zu überwinden. Führungskräfte müssen als Coach, Mentor, Resonanzboden, Berater, Koordinator und Vermittler fungieren. Außerdem müssen sie während des gesamten Prozesses Anpassungen, Kompetenzentwicklung und Feedback ermöglichen. In vielen Fällen können sie auch als Chefermittler für das, was funktioniert oder nicht funktioniert, fungieren. Gute Führungskräfte passen sich an die unvermeidlichen Veränderungen im Veränderungsmanagement an. Es ist auch wichtig, dass die Führungskräfte selbst für den Veränderungsprozess eintreten. Der Prozess ist wesentlich schwieriger, wenn die Führungskräfte selbst nicht mit an Bord sind.
- Unterstützung durch die Geschäftsleitung: Die oberste Führungsebene muss nicht nur klar kommunizieren, welche Veränderungen notwendig sind und warum, sondern sie muss auch zusätzliche Unterstützung durch Kapitalbeschaffung, Managementinitiativen, Schulungen, Anreize und Führungsunterstützung bieten. Der Artikel Expert Guide to Writing an Effective Change Management Plan fordert dazu auf, Beteiligte zu identifizieren und Veränderungen, die ihnen vielleicht „offensichtlich“ erscheinen, effektiv zu kommunizieren. Top-Führungskräfte geben den Ton für das Veränderungsmanagement an und haben die Aufgabe, die besten Strategien für das Veränderungsmanagement zu identifizieren und konsequent zu unterstützen.
Umgang mit Veränderungen in Organisationen des Gesundheitswesens
Das Veränderungsmanagement in jedem professionellen Unternehmen oder jeder Organisation ist ein schwieriger und komplizierter Prozess. Dies gilt insbesondere für Unternehmen des Gesundheitswesens, in denen der Wandel oft schnell und komplex ist und von vielen Personen im Unternehmen abhängt, die Veränderungen gegenüber abgeneigt sind und in ihren derzeitigen Prozessen verhaftet sein können.
Wenn sich Veränderungen in Unternehmen des Gesundheitswesens vollziehen, müssen diese Unternehmen das gleiche Fachwissen erwerben und aufrechterhalten, das für die Durchführung von Aufgaben und die optimale Versorgung von Patienten und Kunden erforderlich ist. Darüber hinaus müssen Unternehmen des Gesundheitswesens strenge Sicherheitsmaßnahmen einhalten, um sicherzustellen, dass alle Daten und Gesundheitsinformationen sicher gespeichert, verfolgt und gepflegt werden. Um alle Veränderungen in einem Unternehmen des Gesundheitswesens zu bewältigen und sich an sie anzupassen, benötigen Sie ein leistungsstarkes, echtzeitfähiges und sicheres Tool, um die geschäftliche Effizienz und die Datensicherheit zu gewährleisten.
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