Update zu den DEI-Fortschritten von Smartsheet: Die Grundlage für einen inklusiveren Arbeitsplatz legen

Hinweis des Verfassers: In diesem Artikel erfahren Sie mehr über die Prioritäten und Strategien in Bezug auf Diversität, Gleichstellung und Inklusion (Diversity, Equity, and Inclusion, DEI) und erhalten wichtige Updates zum Zweck und zu den Plänen unseres Unternehmens aus der Sicht von Alice Thompson, die an der Erstellung der grundlegenden DEI-Programme von Smartsheet beteiligt war.

Ich kam im September 2020 als Director of Diversity, Equity, and Inclusion zu Smartsheet und habe mich eine Zeit lang damit befasst, was wir bisher erreicht hatten, wo wir stehen und wohin wir wollen, da all das sämtliche Aspekte des Unternehmens im Hinblick auf DEI betrifft.

Warum liegt mein Fokus auf allen Seiten des Unternehmens? Meiner Meinung nach müssen wir unbedingt sicherstellen, dass wir die DEI-Strategie in die Gesamtheit unserer Geschäftsführung einbetten und dabei Mitarbeiter- sowie Unternehmenskulturstrategien berücksichtigen, da diverse und inklusive Teams Treiber eines starken Unternehmens sind und letztendlich bessere Hilfe für die Kunden ermöglichen.

Ich möchte meine Beobachtungen zur Unternehmenskultur bei Smartsheet transparent für alle darlegen, für die sie relevant sind: aktuelle Kunden, aktuelle Mitarbeiter, Personen, die unser Produkt in Zukunft verwenden möchten, und diejenigen, die bei Smartsheet ihre Karriere voranbringen wollen.

Vor Kurzem haben wir unseren neuen Unternehmenszweck veröffentlicht. Es sagt meiner Meinung nach viel über unsere Organisation aus, dass der Zweck darin besteht, „alle dazu zu befähigen, bedeutungsvolle Änderungen zu erreichen“, und im Zuge dessen begrüßen wir die Tatsache, dass wir „immer das Potenzial haben, Fortschritte zu machen“. Die Welt, unser Unternehmen und alle Menschen sind stets im Wandel und entwickeln sich weiter – das gilt auch für unsere DEI-Fortschritte. Bei Smartsheet beobachte ich, dass der Unternehmenszweck bei unserer Arbeit – und den Mitarbeitern – in die Praxis umgesetzt wird.

Auch wenn ich noch nicht für das Unternehmen gearbeitet habe, als Smartsheet mit der Umsetzung der DEI-Strategie begann, freue ich mich heute sehr, unsere Zukunftspläne vorzustellen, angefangen mit der Vision für Diversität, Gleichstellung und Inklusion.

Grundlage unserer Vision sind die Meinungen von Mitarbeitern, welche im Rahmen von Fokusgruppen, Umfragen, Einzelgesprächen und Befragungen der gesamten Unternehmensführung eingeholt wurden. Diese Vision gewährleistet, dass wir zusammenarbeiten, und hilft uns, Prioritäten zu setzen und sicherzustellen, dass sämtliche zugrunde liegenden Strategien, Vorgehensweisen und Handlungen die Vision voranbringen.

Um diese Vision zu bekräftigen, starten wir eine umfassende Strategie, bei der wir die bisherige Arbeit weiterentwickeln, Programme zur Förderung der Community erstellen, Trainings zur Förderung des Bewusstseins und der Kenntnisse durchführen, den Fortschritt messen und Maßnahmen ergreifen, die sich anpassen lassen, wenn wir weiter lernen und wachsen.

Im GJ22 lag unser Fokus auf den fünf nachfolgenden Bereichen, die mittels mehrerer Strategien und Vorgehensweisen umgesetzt werden, um den übergreifenden, organisationsweiten Erfolg sicherzustellen.

1. Verantwortlichkeit schaffen

Wir integrieren Ziele bezüglich der DEI-Repräsentation in die Jahrespläne jeder Abteilung und in unterstützende Mechanismen, um Verantwortlichkeit und Umsetzung zu fördern. Stolz darf ich verkünden, dass die Führungskräfte diese Bemühungen unterstützt und transparent gegenüber allen Mitarbeitern kommuniziert haben. Was gemessen wird, wird auch erledigt, und im GJ22 messen wir die Diversität unserer Teams und ermitteln zugleich die besten Messzahlen, um Inklusion bei Smartsheet zu messen.

2. Personen im gesamten Unternehmen einbinden

DEI und gesellschaftliche Verantwortung sind nicht nur Sache einer Person oder eines Teams. Das gesamte Unternehmen muss sich dafür verantwortlich fühlen und entsprechend handeln. Deshalb etablieren wir mehrere Möglichkeiten, sich zu engagieren, darunter:

• die Zusammenstellung von Ressourcengruppen für Mitarbeiter, um Communitys in der Organisation und ihre Erfahrungen zu unterstützen. Diese Gruppen werden von Mitarbeitern geleitet und von der Unternehmensführung unterstützt.
  
  Jede Gruppe hat einen eigenen Zweck sowie eigene Ziele und Community-Richtlinien, die sich in den Rahmen der DEI-Strategie einfügen. Derzeit haben wir einige feste Gruppen und Gruppen, die sich noch formieren, darunter:
   
  • Schwarze bei Smartsheet
  • Rainbow-Kollaboration
  • Eltern und Bezugspersonen bei Smartsheet
  • Veteranen bei Smartsheet
  • Frauen und geschlechtsspezifische Minderheiten

• die Einführung eines globalen Lenkungsausschusses, um DEI-Strategien und Geschäftsziele aneinander auszurichten und die Strategien für die jeweiligen Teams, geografischen Standorte und Kollegen zu aktivieren. Diese Gruppe setzt sich aus DEI-Fürsprechern unterschiedlicher Funktionen, Ebenen, Standorte und demografischer Merkmale zusammen, die mit mir und dem CEO daran arbeiten, unsere DEI-Aktivitäten zu priorisieren und zu fördern.
  
  DEI liegt die Überzeugung zugrunde, dass Vielfalt zur besten Lösung führt. Das gilt auch für die Arbeit in Bezug auf DEI. Wie wir alle bringe ich meine eigenen Sichtweisen und Erfahrungen mit und hole immer Beiträge von anderen ein, um sicherzustellen, dass unsere Strategien die unterschiedlichen Communitys im Unternehmen widerspiegeln.
• die Förderung von DEI-Arbeitsgruppen in den Abteilungen, sofern es Sinn ergibt, DEI-Arbeitsgruppen innerhalb einer Abteilung oder eines Teams zu fördern, um durch die Umsetzung der DEI-Strategien die individuellen Anforderungen jedes Teams zu erfüllen.

3. Ein Bewusstsein schaffen

Um sicherzustellen, dass wir in Bezug auf Diversität, Gleichstellung und Inklusion alle auf dem gleichen Stand sind, über die gleichen Grundlagen verfügen und den Sinn und Zweck verstehen, setzen wir auf einen kanalübergreifenden Ansatz. Das schafft Raum für die verschiedenen Arten, wie Menschen lernen und Informationen aufnehmen. Diese Kanäle umfassen Folgendes:

• die freiwillige, optionale Meetingreihe „Courageous Conversation“
• unternehmensweite Workshops zu den DEI-Grundlagen
• Feierlichkeiten anlässlich von Heritage Months (Monaten des Kulturerbes)
• wöchentliche Posts zu verschiedenen DEI-bezogenen Themen auf den internen Unternehmensseiten

4. Prozesse und Arbeitsabläufe weiterentwickeln

Zur Förderung unserer Bemühungen in Sachen Verantwortlichkeit entwickeln wir unsere Prozesse weiter, um sicherzustellen, dass wir auf die DEI-Ziele hinarbeiten. Dies umfasst:

• Training für Personalverantwortliche und Personalsachbearbeiter, um sicherzustellen, dass die Teammitglieder in der Lage sind, bestmöglich mit Bewerbern umzugehen.
• Ausnahmeprozesse, um sicherzustellen, dass Ausnahmen von den Zielen auf konsistente und gerechte Art und Weise erfolgen.
• Interne Mobilität, um sicherzustellen, dass alle Mitarbeiter, die sich weiterentwickeln möchten, die gleichen Chancen haben.

5. Change-Management und Kommunikation

Wir besprechen erhebliche kulturelle Veränderungen mit vielen Betroffenen unterschiedlicher Funktionen und Teams. Damit alle bei dieser Reise auf dem gleichen Stand sind, hebe ich besonders hervor, wie wir Informationen freigeben und Änderungen bei der DEI-Weiterentwicklung voranbringen sowie im Zuge dessen Feedback einholen.

Die Kommunikation erfolgt hier nicht einseitig, sondern umfasst Feedback in mehrere Richtungen und gegebenenfalls Echtzeitupdates. In vierteljährlichen Abständen veröffentlichen wir solche Updates auf unserer Website. Ziel ist es, am Ende jedes Geschäftsjahres einen Jahresbericht zu veröffentlichen.

Halten Sie Ausschau nach künftigen Updates, in denen Sie auch genauere Informationen zur Förderung einzelner Arbeitsbereiche erhalten werden.

Wir kommen in Sachen DEI nur voran, wenn sich die Unternehmensführung und Mitarbeiter im gesamten Unternehmen dafür einsetzen. Danke an das Smartsheet-Team, das diese Änderungen im Rahmen unserer Arbeit, Werte und Partnerschaft voranbringt.

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