Was ist eine Leistungsüberprüfung?
Manager in Unternehmen jeder Größe führen Leistungsüberprüfungen mit Mitarbeitern durch, um dem Unternehmen, dem Vorgesetzten und einzelnen Teammitgliedern zu nutzen.
Die Häufigkeit der Überprüfungen kann von Unternehmen zu Unternehmen variieren. "Obwohl die effektivsten Manager die Leistung ihrer Mitarbeiter überprüfen und kontinuierlich Feedback geben, trägt die Verwendung von Leistungsüberprüfungen dazu bei, dass Überprüfungen und Feedback mindestens ein- bis zweimal pro Jahr auf formeller Basis erfolgen und von allen Managern einheitlich in allen Bereichen durchgeführt werden", fügt Pollack hinzu.
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Zweck und Vorteile von Leistungsbewertungen
Während sowohl Manager als auch Mitarbeiter Leistungsüberprüfungen mit Besorgnis betrachten, ist die Übung für alle im Team nützlich. Bewertungen können Mitarbeiter motivieren, die Produktivität durch sorgfältige Kommunikation und Anleitung zu verbessern. Die Informationen, die aus Selbsteinschätzungen von Mitarbeitern, dem Feedback und laufender Überwachung von Leistungen und Herausforderungen gesammelt werden, können Managern helfen, zu erkennen, wo Verbesserungen vorgenommen werden müssen und welche Schritte unternommen werden müssen, um diese Änderungen zu erreichen. Kumulative Informationen von mehreren Teammitgliedern können umfassende Daten bereitstellen, die sich positiv auf das Leistungsmanagement und das operative Design auswirken können. Leistungsüberprüfungen können auch eine standardisierte Möglichkeit bieten, Vergleiche zwischen Mitarbeitern für Gehalts- oder Beförderungsentscheidungen zu treffen.
Hinweise zur Leistungsbewertung: Vermeiden Sie den Stress
Eine genaue Vorbereitung kann den Stress beim Schreiben oder Erhalt von Leistungsbewertungen senken, ebenso wie die Teilnahme an einer gründlichen Schulung von Führungskräften.
"Leistungsbeurteilungen sollten nicht beiläufig durchgeführt werden. Es ist unbedingt erforderlich, dass der Bewerter geschult wird, wie man richtig bewertet, um potenzielle Bewertungsfehler zu vermeiden. Häufige Fehler sind beispielsweise der Halo-Effektoder die Tendenz, unangemessene Verallgemeinerung aus einem Aspekt der Arbeitsleistung einer Person zu machen. Andere sind Nachsicht, die Tendenz, alle Personen als herausragend zu bewerten und überhöhte Bewertungen zu geben, statt genaue Leistungsbeurteilungen vorzunehmen, und zentrale Tendenz, die jede Person als Durchschnitt bewertet, unabhängig von Leistungsunterschieden, neben anderen Beurteilungsfehlern.
"Es wird davon ausgegangen, dass der Mitarbeiter danach bewertet wird, wofür er laut Stellenbeschreibung eingestellt wurde.. Dies ist jedoch nicht immer der Fall. Die meisten Stellen sind zwischen: muss tun / wissen, müssen tun / wissen und nett zu tun / wissen. Manchmal konzentrieren sich die Bewerter zu sehr darauf, wie gut der Mitarbeiter in den Bereichen, die er gut beherrscht, abschneidet und übersehen dabei, dass der Mitarbeiter in den Berichen die er beherrschen muss und sollte vielleicht nur gerinfügig besser abschneidet", erklärt Kopp.
Er betont weiterhin, wie wichtig es ist, vor der Durchführung von Leistungsüberprüfungen eine entsprechende Schulung zu absolvieren. "Wenn sie richtig durchgeführt wird, erfordert die Leistungsbeurteilung Zeit und Schulung, um effektiv zu sein; dies zu umgehen, kann in der Tat zum Nachteil des Unternehmens sein. Ein wichtiges Merkmal eines Leistungsbewertungssystems ist, dass es dazu beitragen kann, das Phänomen des Peter-Prinzips zu vermeiden; das heißt, Mitarbeiter zu haben, die auf ihr Niveau der Inkompetenz befördert werden. Effektive Leistungsbeurteilungssysteme sorgen dafür, dass Mitarbeiter ihre Fähigkeiten weiterentwickeln", fügt Kopp hinzu.
Zu beachtende Hinweise zur Leistungsbewertungs-Pointer
Bei Leistungsüberprüfungen sind in vielerlei Aspekte zu beachten. Hier sind einige Punkte von unseren Experten:
- Seien Sie vorbereitet: Alle unsere Experten haben festgestellt, dass die Vorbereitung der wichtigste Aspekt von Leistungsüberprüfungen ist. Schulungen und Weiterbildungen, die Führungskräften helfen sollen, das Beste aus Leistungsüberprüfungen herauszuholen, sorgen dafür, dass der Prozess reibungsloser abläuft. Schulungen helfen Ihnen, Phrasen zu lernen, die Sie bei der Bewertung der Leistung ihrer Mitarbeiter vermeiden müssen, und potenzielle rechtliche Probleme zu vermeiden. Nehmen Sie sich regelmäßig Notizen in Leistungsprotokollen, um Mitarbeiterbewertungen weniger zeitaufwändig zu machen, notieren Sie Probleme und Erfolge und nehmen Sie sich Zeit, um die immateriellen Eigenschaften zu erfassen (siehe das unten aufgeführte Verhalten).
Smartsheet bietet viele kostenlose Vorlagen, die Sie bei allen Arten von Personal-aufgaben, einschließlich Leistungsbewertungen, unterstützen. Tools wie die folgende Vorlage für Mitarbeiterziele und Leistungsüberprüfung sind in diesem Artikel enthalten, den Sie herunterladen können:
Mitarbeiterziele und Leistungsüberprüfung
Diese vollständig anpassbare Vorlage ist eine All-in-One-Lösung, die die Vorbereitung ermöglicht und die Zusammenarbeit unterstützt. Zeichnen Sie Ziele auf, sehen Sie, wie Leistung mit Zielen verglichen wird, geben Sie Feedback und teilen Sie sie mit den Beteiligten in Echtzeit. Die Vorlage bietet außerdem Richtlinien für Bewährte Verfahren, Anweisungen für jedes Verarbeitungselement, Beispielinformationen und mehr.
Vorlage für Mitarbeiterziele und Leistungsüberprüfung herunterladen
- Seien Sie positiv: Ein negativer Ansatz erzeugt Widerstand. Wenn möglich, verwandeln Sie Negatives in Positives. Wenn Korrekturen erforderlich sind, wechseln Sie positives und negatives Feedback ab. Stärken Sie in schriftlichen und persönliche Beurteilungen die Leistungsstandards des Unternehmens, heben Sie Potenziale hervor und entwickeln Sie einen individuellen Verbesserungsplan.
- Betonen Sie das Verhalten im Zusammenhang mit Kernkompetenzen: Je nachdem, wie viel Verantwortung ein Mitarbeiter trägt, ist die Kernkompetenz-Beherrschung natürlich unterschiedlich. Verwende diese Verhaltensweisen, um Metriken/Bewertungen auf eine Leistungsüberprüfung für einen Mitarbeiter zu bewerten und anzuwenden:
- Kommunikation: Plant und vermittelt mündliche und schriftliche Mitteilungen klar und deutlich, wann und wie Informationen an geeignete Personen oder Teams übergeben werden.
- Denken: Beschafft Informationen, wendet analytisches Denken an und denkt konzeptionell und strategisch.
- Zwischenmenschliche Beziehungen: Zeigt zwischenmenschliches Bewusstsein, Teamarbeit und Zusammenarbeit.
- Kundenservice: Zeigt die Fähigkeit, interne und externe Kunden zufrieden zu stellen.
- Anpassungsfähigkeit: Sammelt relevante Informationen und wendet kritisches Denken an, um mehrere Anforderungen und konkurrierende Prioritäten in einer sich entwickelnden Umgebung zu erfüllen, und ändert die geplante Arbeit bei Bedarf.
- Verantwortlichkeit: Übernimmt Verantwortung für ihre eigenen Handlungen und Entscheidungen und erfüllt ihre Arbeit auf effiziente, kostengünstige und ethische Weise.
- Berufliche Kenntnisse: Demonstriert die erforderlichen Kenntnisse in ihrem Bereich und ihrer Position. Sich der kontinuierlichen Verbesserung verpflichtet, einschließlich des Erlernens geeigneter Technologien.
- Coach und Mentor sein:
Sie und Ihr Unternehmen sollten ein Ziel haben, mitarbeitern zu helfen, ihre Höchstleistung zu erreichen. "In 'CYA' (cover your ass) HR und Orten, die von Rechenschaftspflicht (oder der Illusion davon) besessen sind, sind sie der einfachste Weg, Entscheidungen wie Gehaltserhöhung, Beförderungen und Kündigungen zu rechtfertigen", sagt Davis. "Leistungsüberprüfungen dienen optimal dazu, zu bestätigen, dass die Mitarbeiter sowohl das erledigen, was sie erreichen möchten, als auch das wofür sie bezahlt werden. Außerdem bieten sie den Menschen die Möglichkeit, ihr Verständnis für ihre Arbeit zu vertiefen, wie sie es besser machen können und wie sie aussagekräftigere Beiträge leisten können (und so sowohl persönlich als auch beruflich verbessern und wachsen können)." - Arbeiten außerhalb der üblichen HR-Box: Wenn Sie ein Manager in einem großen Unternehmen sind und über jährliche Leistungsüberprüfungen hinausgehen möchten, kann Agile Performance Management (APM) eine Lösung bieten, um Teammitgliedern fortlaufendes Feedback und Entwicklung zu bieten, und kann besonders nützlich für wissensbezogene Mitarbeiter sein. APM nutzt die Prinzipien der agilen Softwareentwicklung, um die Leistung, das Engagement und den Geschäftlichen Nutzen der Mitarbeiter zu steigern. Agile ist eine reaktionsschnelle Methode, die kurze Zyklen, regelmäßige Reflexion und Kurskorrektur auf der Grundlage gesammelter Erkenntnisse umfasst.
- Nutzen Sie die Vorteile der Technologie: APM erfordert den Einsatz von Technologie für den Informationsaustausch und Fortschrittsüberprüfungen, aber es ist nur eine Möglichkeit, wie Personalmanager Technologie nutzen können. Sie können auch Tools wie Social Media für Peer Reviews und Kommunikation, native mobile Apps zur Verfolgung von Fortschritten und Feedback sowie Softwareprogramme verwenden, um Leistungsmetriken mit Standards zu überprüfen. Die Verwendung von Webformularen kann Ihren Leistungsüberprüfungsprozess unterstützen und Teammitgliedern eine einfache Möglichkeit bieten, ihre Selbsteinschätzungen zu verfassen und Feedback von Mitarbeitern an das Management zu geben. Weitere Ideen finden Sie unter "Monday Mastery: 4 Tipps zur Verbesserung Ihrer Leistungsbewertungen".
Vorlagen und Rahmen für die Leistungsüberprüfungen
Es gibt keinen einheitlichen Rahmen für die Leistungsüberprüfungen. In der Tat haben alle Experten, die wir für diesen Artikel konsultiert haben, die Wichtigkeit zum Ausdruck gebracht, das zu tun, was am besten für die Kultur und die Geschäftsziele Ihres Unternehmens geeignet ist. Beispielsweise kann ein kleines Silicon Valley-Startup mit 20 Mitarbeitern, offener Architektur und flacher Organisationsstruktur laufende Check-ins und Peer-Diskussionen haben, während ein Fortune-500-Buchhaltungsunternehmen mit 50.000 Mitarbeitern möglicherweise eine formellere Struktur benötigt.
Weitere Vorlagen zur Organisation von Mitarbeiterdaten finden Sie in "Kostenlose Vorlagen für Mitarbeiterleistungsüberprüfungen".
Hier sind einige Rahmenbedingungen, die Sie berücksichtigen sollten:
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Abstimmung zwischen Leistungs- und Organisationszielen: "Aquinis, Joo und Gottfredson (2011) bieten einen umfassenden Rahmen für effektive Leistungsüberprüfungen", sagt Pollack. "In den effektivsten Performance-Management-Systemen sind die Mitarbeiterziele mit denen des Unternehmens abgestimmt, Mitarbeiter werden nach ihren wichtigsten Aufgaben bewertet und Manager und Mitarbeiter werden geschult, wie Feedback zu liefern und zu akzeptieren ist."
Vorlage zur Mitarbeiterbewertung
Dieses Formular wurde für eine jährliche Überprüfung entwickelt und kann an verschiedene Kadenzen angepasst werden. Die Vorlage enthält Abschnitte für gewichtete, messbare Ziele und Auswertungen mit Anmerkungen für Folgemaßnahmen. Weitere Bereiche sind die Selbstbewertung der Mitarbeiter, die Beurteilung der Fähigkeiten der Mitarbeiter und die Bewertung des Vorgesetzten durch den Mitarbeiter. Am Ende der Vorlage gibt es einen eigenen Bereich für Vorschläge zur beruflichen Entwicklung.
Mitarbeiterbewertungsvorlage herunterladen
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Anerkennung und Unterstützung von Erfolgen: "Unternehmen, die sich auf die erzielten Ergebnisse (d. h. die Ziele) konzentrieren und wie diese Ergebnisse erzielt wurden (d. h. die kompetenzen, die für die Durchführung der Arbeit erforderlich sind), verfügen in der Regel über die effektivsten Prozesse, die letztendlich zu einer verbesserten Arbeitsleistung führen", teilt Pollack mit.
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Laufende Bewertungen: "Wenn Manager regelmäßige Einzelgespräche (i.d.R. zweiwöchentlich) führen, ist der Prozess der Leistungsüberprüfung recht schmerzfrei", sagt Fox. " In diesen Fällen wird es eher zum Ziel. Ein Teammitglied weiß beispielsweise, dass es einige Monate Zeit hat, um die für eine Promotion erwarteten Fähigkeiten zu erwerben. Wenn Einzelgespräche regelmäßig mit Managern stattfinden (und effektiv verwaltet wird), gibt es nur sehr wenige Überraschungen bei der Leistungsbeurteilung."
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Konstruktives Feedback und Kommunikation: In ihrer Praxis betont Abudi Peer Reviews und Selbsteinschätzungen als Eckpfeiler einer effektiven Leistungsüberprüfung. Im Folgenden finden Sie mehrere Vorlagen, die Sie verwenden können, um Mitarbeitern Leistungsfeedback zu geben.
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360 Mitarbeiterfeedback: "Ich verwende 360-Grad-Bewertungen (Einholung von Feedback von Vorgesetzten, direkten Berichten und Kollegen) für eine Reihe meiner Kunden für verschiedene Zwecke. Diese Tools ersetzen die Selbsteinschätzungskomponente einer Leistungsüberprüfung (da die Person eine Bewertung für sich selbst abliefert und von ihrem Vorgesetzten, direkten Berichten und Kollegen bewertet wird).) Die 360er sind ein ausgezeichnetes Tool, wenn das Unternehmen darauf vorbereitet ist, sie einzusetzen."
Vorlage für 360-Grad-/Peer-Review
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Wenn Sie 360-Grad-Feedback für Bewertungen verwenden, ermöglicht diese anpassbare Peer-Review-Vorlage es Teammitgliedern, Stärken und Verbesserungsbereiche für Teammitglieder zu notieren. Kompetenzen werden anhand einer Zahlenskala bewertet, um einen einfachen, quantitativen Blick auf die Leistung zu ermöglichen. Sie können die Vorlage so bearbeiten, dass sie die Fähigkeiten enthält, die für Ihr Unternehmen relevant und für die Kommentare der Mitarbeiter geeignet sind.
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Formular zur Gruppenbewertung
Wenn Sie ein Team, eine Abteilung oder eine andere Organisationsgruppe bewerten müssen, unterstützt diese Vorlage mehrere Kompetenzbewertungen und berechnet dann automatisch die Gesamtwerte. Auf einen Blick können Sie die Stärken und Schwächen jedes Teams identifizieren. Bewertungen, die Einzelpersonen zugewiesen werden, können aus anderen Leistungsüberprüfungen oder Selbstbewertungsformularen entnommen werden.
Gruppenbewertungsvorlage herunterladen
- Selbsteinschätzung: "Seien Sie ehrlich! Dies ist nur möglich, wenn vertrauen zwischen dem Mitarbeiter und dem Vorgesetzten besteht, der die Selbsteinschätzung überprüft", sagt Abudi. "Der Mitarbeiter sollte die Selbsteinschätzung nutzen, um ehrlich zu reflektieren, wo er stark ist und wo er Unterstützung (Training, Coaching) von seiner Führungskraft benötigt, um seine Fähigkeiten zu verbessern. Diese Selbsteinschätzung ist auch ein großartiges Tool, um die Arbeit oder die Beiträge des Mitarbeiters zu präsentieren, die über die täglichen Aufgaben hinausgehen."
Selbstbewertungen sind mehr als nur eine Formalität – sie sind sinnvolle Tools. Sie können eine Herausforderung sein, aber Selbstbewertungen bieten Teammitgliedern die Möglichkeit, ihre eigene Arbeitsleistung zu bewerten und festzustellen, ob ihr Vorgesetzter das gleiche Verständnis hat. Sie sind eine Gelegenheit für Mitarbeiter, ihre Leistungen zu würdigen, neue Möglichkeiten in ihrer aktuellen Position zu erkunden und ihren Karriereplan voranzutreiben. Dieses anpassbare Formular zur Selbstbeurteilung bietet eine offene Gliederung für Verantwortlichkeiten, Leistung und zielorientierte Leistungsziele.
Erfahren Sie mehr über Selbstbeurteilung in :"Wie Sie Ihre Selbstbeurteilung und Leistungsbeurteilung schreiben und überlen können".
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Bewertungsskalen: Laut der Society for Human Resource Managementwerden "Bewertungsskalen häufig verwendet, weil sie quantitative Bewertung des Leistungsniveaus eines Teammitglieds liefern, bei der Unterschiede zwischen den Mitarbeitern helfen und relativ einfach zu verwalten sind. Es gibt keinen Konsens darüber, welche Skalierung am besten funktioniert, aber die meisten teilen gemeinsame Elemente. Bewertungsskalen können numerisch (z. B. 3, 4, 5) oder alphabetisch (z. B. a, b, c) sein, mit Zahlen oder Buchstaben, die einem Adjektiv entsprechend sind, wie 5 = ausgezeichnet oder c = befriedigend. Bewertungsskalen können auch narrativ sein. Beispielsweise kann ein Element auf einer Skala eine inakzeptableLeistung sein , die als nicht mit grundlegenden Anforderungen und Zielen zu erfüllen beschrieben wird. Skalen, die eine positive Botschaft liefern, sind immer beliebter geworden. Beispielsweise kann eine Skala Bewertungen wie grundlegende, effektive und sehr effektive umfassen."
Vorlage für die Einführungsphase zur Leistungsüberprüfung mit Bewertungen
Diese Vorlage für Leistungsüberprüfungen ist für die Verwendung nach der üblichen 90-tägigen Testphase konzipiert und bietet eine Bewertungsskala für neue Mitarbeiter sowie Raum für Ziele, Feedback und Schulungsanforderungen. Die Durchführung einer einführungsführenden Überprüfung stellt sicher, dass der Mitarbeiter für seine Position geeignet ist und dass eine angemessene Unterstützung und ein klarer Aktionsplan vor Ort sind, wenn der Einzelne in seiner Rolle wächst.
Vorlage zur Leistungsüberprüfung für Einführungsphase herunterladen - WORD
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Review als Coaching-Gelegenheit: "Ich habe eine etwas andere Einstellung zu Leistungsüberprüfungen, da ich empfehle, mich auf positive Verhaltensweisen zu konzentrieren und positive Ergebnisse zu fördern. Kritik aller Art kann in Form von Maßnahmen formuliert werden, die erledigt werden sollten und wie die Dinge gut laufen könnten", sagt Davis. "Den Leuten zu sagen, was nicht zu tun ist, und/oder sich darüber zu beharren, was sie falsch machen, ist größtenteils Zeitverschwendung, weil sie keine Mittel zur Korrektur von Verhaltensweisen bietet (d.h. Don't do X sagt Dir nicht, was du stattdessen tun solltest). Ein weiterer sehr wichtiger Teil der Kritik ist die Unterscheidung zwischen dem erzielten Ergebnis und dem gewünschten Ergebnis. Fragen Sie Mitarbeiter, wie sie glauben, das gewünschte Ergebnis zu erzielen, und bieten Sie Ressourcen und Ratschläge, wenn sie gefragt werden — dies unterstützt die Autonomie des Mitarbeiters und respektiert ihr Wissen und ihre Talente. Zum Beispiel: "Ihr Umsatz für Q1 betrug €403.917, und wir hoffen wirklich, dass jedes Mitglied des Vertriebsteams pro Quartal €500.000 erreichen kann. Irgendwelche Ideen, wie Sie dieses Ziel erreichen können?", ist auf jeden Fall besser als die Aussage: ''Ihre Verkäufe für Q1 waren unzureichend. Holen Sie sie auf, oder Sie werden gefeuert!'"
Vorlage für einen beruflichen Entwicklungsplan
Als Manager können Ihr Coaching und Ihre Unterstützung die Mitarbeiterzufriedenheit, Bindung und Karrierewege verbessern. Ein Professional Development Plan hält die Mitarbeiter inspiriert und hilft Ihnen, auch zukünftige Geschäftsziele zu erreichen. In dieser Vorlage werden Ziele in bestimmte Zeitrahmen, ihren Zweck und die erforderlichen Aktionsschritte getrennt. Die Verwendung dieses anpassbaren Tools in Leistungsüberprüfungen hält Sie und Ihr Teammitglied auf Kurs oder bietet die Möglichkeit, Anpassungen vorzunehmen.
Vorlage zum Professional Development Plan herunterladen - WORD
Nützliche Phrasen/Kommunikationstipps für Leistungsbewertungen
Unabhängig davon, wie Sie sich strukturell mit der Leistungsüberprüfung nähern, ist es das Ziel, die richtigen Worte zu verwenden, um mit minimaler Reibung und maximaler Wirkung zu kommunizieren. Hier sind einige Ressourcen für Wörter und Sätze, die Ihnen bei schriftlichen und mündlichen Beurteilungen helfen:
- Referenz für die Wortwahl zur Leistungsbeschreibung
- Positive Worte für die Mitarbeiterbewertung
- Aktionsverben für die Leistungsbeschreibung
- 240+ Leistungsbewertungsphrasen
- Spickzettel für Leistungsbeurteilungen & und Redewendungen für Dummies
Benötigen Sie weitere Kommunikationstipps? Schauen Sie sich an, wie Sie eine effektive Leistungsüberprüfung in der geringsten Zeit schreiben können: Leistungsbewertungstipps, Phrasen und Kommentare.
Häufige Fallstricke bei der Leistungsbewertung
Neben der Vorbereitung kann eine positive Einstellung den Unterschied zwischen einer dynamischen oder trostlosen Leistungsbeurteilung ausmachen. Unsere Experten sagen Ihnen, was Sie vermeiden sollten:
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Vermeiden Sie das 'Ding':"Zu den häufigsten Fallstricken gehört, dass man sich nur auf unwirksame Leistungen konzentriert, ohne zu erkennen, was der Mitarbeiter gut gemacht hat", sagt Pollack. Eine andere ist, die Beurteilung auf das zu stützen, was zuletzt passiert ist. Sie müssen auch berücksichtigen, was zu einem früheren Zeitpunkt des Jahres passiert ist, Faktoren, die nicht unter der Kontrolle des Mitarbeiters liegen oder mit deren Verantwortlichkeiten in Zusammenhang stehen, und die Überprüfung als Gelegenheit nutzen, einen Mitarbeiter zu stellen, anstatt Feedback zu geben und die Leistung weiter zu verbessern."
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Machen Sie Ihre Vorarbeit und nehmen Sie sich die richtige Zeit: Es ist wichtig, genügend Zeit vorzubereiten und zu planen, damit Manager und Mitarbeiter an einem ehrlichen Dialog teilnehmen können. Die Mitarbeiter sollten ausreichend Zeit für eine Selbsteinschätzung haben, und der Manager sollte Daten zur Mitarbeiterleistung zwischen Bewertungen und Feedback von Mitarbeitern sammeln. Weisen Sie ausreichend Zeit zu, damit beide Parteien vor und während der Meetings den vollen Wert einer Leistungsüberprüfung erhalten, aber regelmäßige Check-ins sollten Standard sein. "Das Ergebnis einer Leistungsüberprüfung sollte nie eine Überraschung für den Beurteilten sein, die überprüft wird", erklärt Fox. "Wenn Manager regelmäßige Einzelgespräche (vorzugsweise zweiwöchentliche) ab halten, ist der Prozess der Leistungsüberprüfung ziemlich schmerzlos."
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Verhalten kritisieren, nicht das Individuum: Wenn eine Korrektur notwendig ist, ist es entscheidend, sich auf das Verhalten und nicht auf die Person zu konzentrieren, sagt Davis. "Kommentare über die Art der Person oder ihre Absichten sind ein großer Fauxpas. [Es ist] besser, so etwas zu sagen: "Sie kommen schon seit einiger Zeit nach 9 Uhr morgens, aber es ist wichtig, dass Sie um 9 Uhr morgens hier sind, weil unsere Kunden sofort anrufen und unsere Hilfe benötigen." Diese letzte Korrektur konzentriert sich auf das Verhalten (kommt zu spät) und beurteilt die Person nicht (z. B. faul, unbabendbar usw.). Oft kann die Untersuchung, warum schlechte Leistung stattfindet, zu Verbesserungen im Management, zu Erwartungensänderungen (die oft Probleme verursachen) und alternativen Regelungen führen, die eine bessere Leistung ermöglichen."
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