Management-Stil vs. Führungsstil
Bevor wir in die Management-Stile eintauchen, sehen wir uns die Begriffe Management und Unternehmensführung an. Diese Begriffe werden häufig identisch verwendet, unterscheiden sich jedoch stark.
Management konzentriert sich auf die Kontrolle und Unterstützung einer Gruppe von Mitarbeitern, damit diese ein durch den Chef oder ihren Vorgesetzten festgelegtes Ziel erreichen. Manager minimieren Hürden und konzentrieren sich auf den Umgang mit Ressourcen, Budgets, Prozessen und einem festgelegten Ziel.
Im Gegensatz dazu konzentriert sich die Unternehmensführung nicht unbedingt auf die Kontrolle und Macht. Stattdessen fügt sie einen Mehrwert und ihren Einfluss hinzu, um die Mitarbeiter dazu zu motivieren, zum Unternehmenserfolg beizutragen. Die Unternehmensführung versucht zu motivieren, zu inspirieren und eine Vision zu schaffen. Jeder in einer Organisation kann ein Leader sein, unabhängig von seinem Titel. Daher kann ein Teammitglied der perfekte Leader für ein Projekt sein, selbst wenn er kein Manager ist.
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Was ist ein Management-Stil?
Ein Management-Stil bezieht sich auf die Charakteristiken, die ein Manager annimmt, um Arbeiten zu planen, zu priorisieren und zu organisieren, um die Unternehmensziele zu erreichen. Management-Stile variieren in Abhängigkeit der Unternehmenskultur sowie der Betriebszugehörigkeit und Persönlichkeit des Managers. Viele Manager passen ihren Stil basierend auf den Mitarbeitern und Umweltfaktoren an.
Management-Charakteristiken können von fürsorglich und mitfühlend bis hin zu furchteinflößend und manipulativ reichen. Diese Charakteristiken können positive oder negative Auswirkungen auf das Verhalten und die Emotionen des Teams haben. Das Dunham and Pierce Leadership Process Model ist ein großartiges Beispiel dafür, wie Ihre Stile sich auf die Leistung Ihres Teams auswirken und umgekehrt, wie sich die Handlungen der Mitarbeiter auf Ihren Management-Stil auswirken.
Wie sehen die unterschiedlichen Management-Stile in Unternehmen aus?
Es gibt zahlreiche Management-Stile. Jeder Management-Berater, Manager und jede Organisation hat ihre eigenen Stilpräferenzen. Im Anschluss erörtern wir die Charakteristiken der beliebtesten Stile.
- Autoritär: Für diesen Management-Stil werden auch Begriffe wie autokratisch, Verkaufsstil, überzeugend, führend, Mikromanager, paternalistisch sowie befehlend und kontrollierend verwendet. Diese Manager neigen dazu, sehr gewissenhaft, wenn auch nicht sehr vertrauensvoll zu sein. Gleichzeitig bevorzugen sie Ordnung, sagen ihre Meinung offen, sind vielleicht überzeugend, genießen eine strenge Hierarchie, geben Befehle, verlassen sich auf Kontrolle, Angst, Schuld und Einschüchterungstaktiken und sind sehr starr in ihrer Haltung. Sie neigen dazu, Mitarbeiter zu unterstützen, die von ihrem paternalistischen, maternalistischen Stil abhängen.
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Gebieterisch: Laut Donna Volpitta, Ed.D, Director of the Center for Resilient Leadership and author, ist dies der beste Führungsstil.
“Authoritative leaders have high expectations for their employees, but they teach and guide them in how to meet them. Employees’ opinions are heard and respected. Authoritative leaders explain the decisions that they make in light of the input. Their feedback methods are supportive, rather than critical, focusing in on how to improve. They are consistent and predictable in their expectations and responses. Authoritative leaders are able to guide their followers to become the best that they can be. They provide structure and scaffolds that enable people to gain skills and confidence. They foster growth mindsets, which enable their employees to flourish.”
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Coaching: Dieser Management-Stil wird auch als auf die Entwicklung ausgerichtet bezeichnet. Coaching-Manager übernehmen die Führung und interagieren ständig mit den Mitarbeitern, um sie zu Höchstleistungen und Weiterentwicklung anzuspornen. Diese Leader definieren Rollen und Verantwortlichkeiten, nehmen aber Feedback an. Sie fördern Verantwortung und Unabhängigkeit, bieten aber Führung und Unterstützung, wo erforderlich, und erkennen Verbesserungsmöglichkeiten. Ein Coaching-Manager fordert Erfahrung und motivierte Mitarbeiter.
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Demokratisch: Für diesen Management-Stil werden auch Begriffe wie Konsens, beratend, Zusammenarbeit, partizipativ, auf Menschen ausgerichtet und tolerant verwendet. Diese Manager sind neugierig, schätzen unterschiedliche Ideen und sind offen für Ideen und Feedback. Sie blühen angesichts effizienter Prozesse auf, sind flexibel und sind offen, neue Dinge auszuprobieren. Dieser Stil funktioniert am besten mit talentierten Teammitgliedern und wenn es sich nicht um eine Krisensituation handelt.
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Laissez faire: Für diesen Management-Stil werden auch Begriffe wie Cowboys, Möwen, delegierend und Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser genutzt. Diese Manager sind verträglich, vertrauensvoll, motiviert und delegieren gerne, sodass das Team sich selbst leiten kann. Warren Buffett, einer der reichsten Menschen der Welt und CEO von Berkshire Hathaway, wird als „Laissez faire“-Leader angesehen. Buffet delegiert gerne Dinge und ermöglicht seinem Team so Unabhängigkeit. Das hat funktioniert, weil seine Mitarbeiter motiviert, kompetent und höchsttalentiert sind. Dieser Stil kann aufgrund des Mangels an Überwachung eine Herausforderung mit nicht so talentierten Mitarbeitern darstellen.
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Servant: Der Begriff des „Servant Leadership“ wurde von Robert K. Greenleaf in seinem Essay „The Servant as Leader“ geprägt, der 1970 veröffentlicht wurde. Ein „Servant Leader“ möchte zunächst dienen und stellt sicher, dass den Anforderungen anderer Menschen und Unternehmen nachgekommen wird. Er konzentriert sich auf das Wohlergehen der Menschen, indem er die Bedürfnisse der anderen an die erste Stelle stellt, um ihnen dabei zu helfen, sich weiterzuentwickeln und gute Ergebnisse zu liefern. Dieser Führungsstil ist im Bildungsbereich gängig.
As Matt Ross, COO of The Slumber Yard, says “Servant leadership is very effective, especially with millenials who do not respond well to overly corporate styles of leadership. My employees are the lifeblood of my business, and I put them above expenses and profit margins. Anything I can do to help them be more productive and efficient will ultimately help the business (and myself). Lastly, I believe servant leadership is superior to task-oriented leadership in that servant leaders empower employees. Task-oriented leaders often make employees feel insignificant since they feel like they have to follow a rigid structure to get things done. Employees under servant leaders typically have more creative freedom and room for innovation and experimentation.”
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Auf Transaktionen basierend: Dieser Management-Stil wird auch als erzählerisch bezeichnet. Der auf Transaktionen basierende Führungsstil schätzt Strukturen, Regeln und Vorschriften. Diese Leader sind sehr gut organisiert und hängen von motivierten Mitarbeitern ab, die gut in einer strukturierten Umgebung funktionieren. Der auf Transaktionen basierende Führungsstil ist nicht geeignet für Organisationen, in denen Kreativität und Innovationen groß geschrieben werden.
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Transformativ: Für diesen Management-Stil werden auch Begriffe wie inspirierend, charismatisch, verkaufend und führen durch eine Vorbildfunktion verwendet. Diese Leader haben Charisma, großartige Fähigkeiten im Umgang mit Menschen, einen tief verwurzelten Wunsch, die Mitarbeiter in ihrer Entwicklung zu fördern, und jede Menge Energie. Darüber hinaus nehmen Sie Risiken in Kauf, sind empathisch, befähigen und motivieren ihre Mitarbeiter, erwarten Kreativität, sind exzellent beim Lösen von Konflikten, kommunizieren gut und motivieren ihre Mitarbeiter, damit diese überraschende Ergebnisse liefern können. Mark Zuckerberg wird als transformativer Leader angesehen, der motivierend, aggressiv und innovativ ist und Risiken eingeht. Martin Luther King Jr. wird ebenfalls als transformativer Leader angesehen, da er Menschen inspiriert und beeinflusst, um Gleichheit und Reformen voranzutreiben. Bill Gates ist ein weiterer transformativer Leader. Gates hat seine Vision klar kommuniziert und seine Anhänger inspiriert, um eines der größten Software-Unternehmen weltweit aufzubauen.
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Visionär: Dieser Management-Stil konzentriert sich darauf, andere dazu zu inspirieren, ihre Vision beizutragen. Visionäre sind sehr effektiv in Startups und Organisationen, die neu ausgerichtet werden müssen. Visionäre Leader neigen dazu, sich die Zukunft vorzustellen und dann zu versuchen, dorthin zu gelangen.
Es gibt so unterschiedliche Management-Stile, dass viele Leader nicht mit einem einzelnen Stil in Verbindung gebracht werden können. Zusätzlich zu den Management-Stilen oben treffen Sie vielleicht noch auf die folgenden:
- Administrativ: Administrative Leader, die auch als Prozess-orientiert und Regel-orientiert bezeichnet werden, orchestrieren Aufgaben und halten sich an für sie definierte Prozesse.
- Partnerschaftlich: Hierbei handelt es sich um harmoniesuchende Leader mit großem Konfliktlösungstalent, die die Fähigkeit haben, hochleistungsfähige und zufriedene Teams zu schaffen.
- Selbstverwaltete Teams ohne Leitung: Diese Art der Struktur hat keine Manager. Die Teammitglieder verwalten sich selbst. Wenn die Teammitglieder talentiert, motiviert und erfahren sind, kann dieser Stil gut funktionieren.
- Bürokratisch: Dies ist ein sehr traditioneller Führungsstil, der auf Regeln, Richtlinien und Hierarchien beruht, mit Fokus auf Kontrolle der Arbeit. Dieser Stil funktioniert am besten, wenn wenig Kreativität benötigt wird.
- Chaotisch: Dieser Stil kommt dann zum Vorschein, wenn Manager den Mitarbeitern die Kontrolle übertragen, ohne eine Struktur oder Richtung vorzugeben.
- Befehlend: Befehlende Leader übernehmen die Führung, sie sind wettbewerbsorientiert und vom Erfolg getrieben. Sie bewegen sich schnell auf ehrgeizige Ziele zu.
- Komplex adaptiv: Im Gegensatz zum hierarchischen Stil sind alle mit einbezogen und übernehmen Verantwortung in der komplexen adaptiven Umgebung.
- Interkulturell: Der interkulturelle Führungsstil wird dann angewendet, wenn Mitarbeiter aus verschiedenen Kulturen miteinander interagieren müssen. Diese Leader können sich schnell und einfach an andere Kulturen anpassen.
- Delegierend: Das Delegieren von Aufgaben funktioniert gut mit äußerst talentierten Mitarbeitern, die gut alleine arbeiten können. Die Mitarbeiter treffen Entscheidungen mit wenig Anleitung durch das Management.
- Richtungsweisend: Der richtungsweisende Leader gibt die Richtung und die Erwartungen vor – was, wie, wann, warum und wo eine Aufgabe erledigt wird. Dieser Stil funktioniert gut mit unerfahrenen Mitarbeitern.
- Beispielhaft: Diese Leader beteiligen sich selbst direkt an der Arbeit, um beispielhaft zu zeigen, wie die Arbeit erledigt werden muss.
- Konstruktiv: Ein konstruktiver Leader ist motivierend, mitfühlend und ein erstklassiger Zuhörer. Er bezieht das erweiterte Team, Stakeholder und das Management in Entscheidungen mit ein, um ein vereintes Team zu schaffen.
- Innovativ: Der innovative Leader ist kreativ und kann eine gute Idee erkennen und gegenüber dem Team und der Unternehmensleitung kommunizieren, um alle mit an Bord zu holen.
- Beteiligend: Bei diesem Stil sind die Mitarbeiter eingeladen, Entscheidungen zu treffen. Die Meinungen aller Personen werden als gleichwertig angesehen.
- Management by walking around (MBWA): Dies ist eine Management-Praxis, bei der der Manager am Arbeitsplatz herumläuft, um die Mitarbeiter und die Arbeiten zu beaufsichtigen und wo erforderlich Hilfe anzubieten.
- Wegweisend: Der wegweisende Leader setzt hohe Maßstäbe und erwartet, dass alle Mitarbeiter diese einhalten. Jeff Bezos, der Gründer von Amazon, ist ein Beispiel für den wegweisenden Stil. Er hat eine auf Transaktionen basierende Erfahrung geschaffen, die von anderen Online-Händlern nachgeahmt wurde.
- Politisch: Dieser Management-Stil wird auch als Mushroom Management und Pseudoanalysebezeichnet, da diese Leader gewissenhaft, aber nicht verträglich sind. Häufig werden sie als wettbewerbsorientiert, kontrollierend, freimütig und manipulativ beschrieben.
- Situationsbezogen: Situationsbezogene Leader passen ihren Stil an die Personen an, die Sie versuchen zu beeinflussen.
- Strategisch: Diese Leader beeinflussen Mitarbeiter basierend auf den strategischen Zielen des Unternehmens.
- Aufgabenorientiert: Dieser Stil konzentriert sich sehr auf definierte Rollen und strukturierte Prozesse und Maßnahmen, die sicherstellen, dass die Aufgabe erledigt wird.
- Teamführung: Diese Leader schaffen eine Zukunftsvision, um Inspiration für einen Zweck und eine Richtung für das Team zu geben.
Wie sehen die unterschiedlichen Führungsstile aus?
Laut den Recherchen von Daniel Goleman für sein Buch Leadership That Gets Results bringen sechs Führungsstile positive Ergebnisse hervor, die alle oben genannt wurden: Partnerschaftlich, Coaching, Befehlend, Demokratisch, Wegweisend und Visionär. Die Erwartungen bestehen darin, dass ein guter Leader wenn erforderlich zwischen den Management-Stilen wechseln kann. Auch wenn diese Recherchen 2000 angestellt wurden, so sind die Führungsstile immer noch relevant.
In addition, Dr. Froswa’ Booker-Drew focuses on yet another leadership style, relational leadership, which complements transformational leadership. As Dr. Booker-Drew writes, “Relational leadership recognizes two dynamics: the role of individuals and their relationships as well as understanding the perspective of individuals in creating meaning in relationships, and the historical/social constructs that exist. This is an ongoing process of creating and relating to others. Relational leadership is a collaborative social process. We need people to reach the goals for our team, department, and the organization. More engagement means better outcomes. Relational leaders create opportunities for reflection and learning to enhance their leadership toolkit.”
Laut den Experten für Führungsstile Bill Torbert und David Rook begründet eine Aktionslogik den jeweiligen Führungsstil, also die Art und Weise, wie Leader ihre Umgebung interpretieren und reagieren, wenn ihre Macht oder Sicherheit auf die Probe gestellt wird. Die sieben Entwicklungsaktionslogiken umfassen folgende:
- Opportunistisch: Konzentriert sich auf seinen persönlichen Gewinn. Ist bekannt als egozentrisch, manipulativ und misstrauisch. Dieser Leader möchte die Welt um ihn herum kontrollieren.
- Diplomatisch: Sucht das Lob des höherrangigen Managements und möchte Konflikte vermeiden. Ist auf der Suche nach Akzeptanz, vermeidet Konflikte und kann kein schwieriges Feedback geben. Diplomaten sind sehr effektiv, wenn es darum geht, den Anforderungen von Mitarbeitern und Kollegen Aufmerksamkeit zu schenken.
- Experte: Konzentriert sich darauf, die Kontrolle durch Perfektionierung seines Wissens und die Vorlage von Daten, Logik und Fakten zu erlangen, um andere zu überzeugen. Diese Art von Manager wird im Englischen als My-way-or-the-highway Manager. Experten sind exzellente Einzelkämpfer.
- Überflieger: Schafft eine positive Arbeitsumgebung, die Mitarbeiter sowohl unterstützt als auch herausfordert. Diese Manager sind offen für Feedback, können lang- und kurzfristige Ziele balancieren, den Mitarbeiterwechsel reduzieren und delegieren.
- Individualist: Diese Leader berücksichtigen beim Teammanagement Persönlichkeiten und Beziehungen. Sie kommunizieren sehr gut mit anderen Aktionslogiken, ignorieren irrelevante Regeln und nutzen Konflikte zur Weiterentwicklung.
- Stratege: Diese Leader schaffen gemeinsame Visionen über andere Aktionslogiken hinweg, fühlen sich wohl beim Umgang mit Konflikten und gehen auch gut mit Widerstand gegen Veränderungen um. Persönliche Beziehungen, Organisationsbeziehungen und internationale/nationale Entwicklungen sind für Strategen ebenfalls wichtig.
- Alchemist: Ein Alchemist ist die letzte und seltenste Aktionslogik mit der Fähigkeit, „sich selbst und ihre Organisation auf historisch bedeutsame Weise zu erneuern und neu zu erfinden“, so Torbert and Rock. Alchemisten sind charismatisch, haben hohe moralische Standards und konzentrieren sich auf die Wahrheit. Nelson Mandela ist ein Beispiel für die Aktionslogik eines Alchemisten.
Leader sind in der Lage, sich über diese Ebenen hinweg weiterzuentwickeln, wenn sich ihre Fähigkeiten entwickeln. Torbert and Rook hat über einen Zeitraum von 25 Jahren eine Umfrage durchgeführt und kam zu dem Schluss, dass die meisten gängigen Aktionslogiken Opportunisten, Diplomaten und Experten sind. Diese Aktionslogiken sind im Vergleich zu den anderen vier Aktionslogiken weniger effektiv bei der Implementierung von Organisationsstrategien. Individualisten, Strategen und Alchemisten sind kontinuierlich in der Lage, Innovationen voranzubringen und ihre Organisationen zu transformieren.
Elene Cafasso, MCC, professionally trained executive coach and executive mentor, suggests “leaders today face an unprecedented level of uncertainty, volatility and ambiguity – triggering an automatic threat state in our reptilian brain. Despite this, leaders must be able to read what’s most required in any given situation and respond accordingly to be effective.”
Wenn die einzelnen Management-Stile zur Anwendung kommen sollten
Die besten Manager sind flexibel, was ihre Stile angeht. Diese Manager können ihren Stil an das jeweilige Projekt oder die Aufgabe, an die Personen, mit denen sie arbeiten oder an die Organisationskultur anpassen. Rosalind Cardinal, Leadership Alchemist and Principal Consultant of Shaping Change, sagt, dass der Schlüssel für einen effektiven Leader darin liegt, ein breit gefächertes Repertoire an Stilen zu haben und diese entsprechend anzuwenden.
Michael Smith, Senior Managing Director of Technology, Media, and Telecom at Blue Ridge Partners, provides a specific example when it comes to sales management. “The average tenure of a sales manager is only about 18 months, a startling number that may be ignoring the need for sales leaders to create a high-performing sales culture," he says.
Laut Smith beginnt gutes Management mit der guten Nutzung von Messzahlen und Management, aber das ist noch nicht alles. Die Drehtür des Vertriebsmanagements besteht häufig deshalb, weil man damit kämpft, eine nachhaltige Vertriebskultur aufzubauen, die alle mit an Bord holt, die Unterstützung sichert und eine aufregende und faire Umgebung für alle Vertriebsmitarbeiter schafft. Vertriebsmanager, die erfolgreich das langfristige Wachstum vorantreiben, haben einen gut definierten Satz an Charakteristiken, einschließlich Professionalität und der Respekt für die Komplexität des Jobs eines Vertriebsprofis. Sie feiern Erfolge und nehmen jeden Sieg wichtig, sie interagieren mit Menschen und scheuen nicht vor persönlichen Interaktionen mit ihren Mitarbeitern zurück. Transparenz ist ein weiterer wichtiger Faktor und ein Motor für die Leistung, so wie die Zurechenbarkeit dies für das Erreichen festgelegter Ziele ist.
Jeder Führungsstil ist mit Herausforderungen verbunden, was zu Mitarbeiter-Burnouts, extremem Wettbewerb, der Motivation mithilfe von Anreizen, die nicht funktionieren, dem Entstehen zu vieler Konflikte und der Tatsache führen kann, dass einige Führungsstile nicht zu allen Umgebungen passen oder sich nicht mit anderen Kulturen mischen lassen.
Interkulturelle Führungsstile können eine Herausforderung darstellen und sollten unbedingt berücksichtigt werden, wenn Sie mit anderen Leadern aus unterschiedlichen Kulturkreisen kommunizieren. Die japanische Kultur ist beispielsweise bekannt für technologische Innovationen und schätzt es, wenn ein Problem umfassend verstanden wird, bevor nach einer Lösung gesucht wird. Der japanische Ansatz für die Unternehmensführung umfasst das Melden von Details, die Berücksichtigung des Inputs aller Teammitglieder und die Zusammenarbeit an wichtigen Entscheidungen. Dies kann zu einem Konflikt mit dem westlichen Weg der Entscheidungsfindung führen.
Im Gegensatz dazu tendiert der chinesische Führungsstil dazu, eine schnelle und zahlenmäßig hohe Produktion mehr zu schätzen als Perfektion. Unternehmen werden meist von oben nach unten kontrolliert, was die Flexibilität bietet, schnell neue Geschäftseinheiten aufzustellen. Jede Geschäftseinheit erhält komplette Autonomie.
Wie Sie Ihren einzigartigen Management-Stil finden
Auch wenn es wichtig ist, in Bezug auf Ihren Management-Stil flexibel zu bleiben, sollten Sie auch Ihre Kernkapazitäten in Bezug auf die Unternehmensleitung und den Stil kennen, der am besten zu Ihrer Persönlichkeit und Ihren Zielen passt. Dies erreichen Sie, indem Sie die Faktoren betrachten, die Ihren Stil beeinflussen.
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Sie sollten Ihre Persönlichkeitsmerkmale und die der Ihnen unterstehenden Mitarbeiter verstehen.
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Identifizieren Sie Ihre Werte und den Ruf, den Sie sich erarbeiten möchten.
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Kennen Sie Ihre Schwächen.
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Holen Sie Feedback von Ihrem Gegenüber, Mitarbeiter und leitenden Angestellten ein.
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Bewerten Sie die Art von Organisation und ihre Richtlinien, Prioritäten, die Kultur, externe Faktoren (wie z. B. Wettbewerber und die Wirtschaft), die Unternehmensziele, Herausforderungen und Meilensteine.
According to Katherine Hosie, MS and leadership coach, in order to identify your leadership style, “You must first know yourself – your personality, your values in life, your strengths, what energizes you, and what depletes you. This can be used to craft an authentic leadership philosophy and approach that sustains you for years.”
Quizze zum Management- und Führungsstil, Bewertungen und Analysen sind online verfügbar und werden frei oder während der Arbeit mit einer Beratungsgruppe angeboten. Diese können dazu beitragen zu bestimmen, ob sie kreativ oder starr sind, ob Sie sich auf Menschen konzentrieren oder ob Sie eher ein Welt-Leader oder ein Leader hinter den Kulissen sind. Die Quizze und Analysen können Ihnen dabei helfen, Ihre Talente zu verbessern, indem Sie verstehen, wo Sie heute stehen. Im Anhang finden Sie eine Liste der beliebtesten Quizze zum Management-Stil.
Ihren Management-Stil besprechen
Während des Interviewprozesses oder wenn Sie an einer Beförderung arbeiten, spielt Ihr Management-Stil vielleicht eine Rolle. Das Ziel des Interviewers ist es zu verstehen, ob Ihr Management-Stil für die Mitarbeiter, die Kultur und die Ziele der Organisation geeignet ist.
Der beste Weg, Ihren Management-Stil zu besprechen, ist es, Platz für gute Management-Fähigkeiten zu machen. Sprechen Sie über die Charakteristiken eines effektiven Managers und wie Sie zu einem werden können. Geben Sie zudem ein Beispiel dafür, wie Sie die genannten Charakteristiken im Laufe eines Projekts eingesetzt haben oder als Sie in der Vergangenheit ein Projekt geleitet haben.
Die effektivsten und die ineffektivsten Management-Stile
Laut einer Gallup-Umfrage sind nur 32 Prozent der Arbeitnehmer in den USA voll engagiert in ihrem Job. Dies könnte größtenteils auf schlechtes Management zurückzuführen sein.
Wie bereits erwähnt, wenden effektive Leader eine Vielzahl verschiedener Management-Stile in ihrer Arbeitsumgebung an. Diese Leader berücksichtigen die Art, die Ziele, die Anforderungen, die Persönlichkeiten und die Kultur der Organisation. In Abhängigkeit des Leadership-Experten, den Sie konsultieren, werden auch die Namen der Stile unterschiedlich sein.
Demokratisch, inspirierend, Ergebnis-basiert, transformativ, auf Zusammenarbeit ausgerichtet, strategisch, charismatisch, Coaching, autoritär und visionär sind die positivsten und gleichzeitig bedeutendsten Management-Stile. Es gibt jedoch Zeiten, zu denen ein autoritärer Management-Stil sehr effektiv sein kann, besonders, wenn die Mitarbeiter eher lasch in ihrer Rolle sind und der Arbeitsplatz unorganisiert ist.
Effektive Manager liefern bedeutende Geschäftsergebnisse, wie die folgenden:
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Weniger Verspätungen und Abwesenheiten
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Weniger Diebstahl und andere Straftaten gegen das Unternehmen
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Weniger Fluktuation
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Bessere Unternehmenskultur
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Mehr Effizienz
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Bessere Mitarbeitermoral
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Bessere Ergebnisse
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Mehr Produktivität
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Mehr Rentabilität
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Bessere Arbeitsqualität
According to Dr. Jennifer Hunt, a physician executive and leadership coach, “The most effective leaders are those that do not have a style. They are agile in their leadership and have a huge toolbox of skills and styles. Similar to a chameleon, they can shift their style effortlessly when the circumstances require [it]. For example, an agile leader can delegate a key decision one day and make a top-down executive decision the next.”
Dr. Volpitta, vom Center for Resilient Leadership, sagt, dass „der autoritäre Stil mit den natürlichen Tendenzen in unserem Gehirn arbeitet. Unser Gehirn neigt dazu, sich von autoritären Leadern einschüchtern zu lassen, die unseren Sinn nach Autonomie untergraben, aber durch tolerante Leader führen wir uns verloren, ohne Struktur und Unterstützung. Diese beiden Führungsstile bringen unser Gehirn an seine Grenzen, bereit zu kämpfen oder zu fliehen.“
Im Gegensatz dazu sind die am wenigsten effektiven Führungsstile der opportunistische und der autokratische, da sie Kontrolle und Egozentrik fordern. Einige Wesenszüge, die ineffektive Leader kennzeichnen, sind der Mangel an Integrität und Empathie, unethisches Verhalten, die Unfähigkeit, effektiv zu handeln oder zu kommunizieren, Arroganz, die Unfähigkeit, ihren Führungsstil zu ändern, ein Mangel an Visionen, die Unfähigkeit, die Verantwortung für Fehler zu übernehmen, mangelnde Investitionen in Mitarbeiter oder die Selbstentwicklung, der Unwillen, Risiken einzugehen oder Innovationen anzustreben, mangelndes Marktbewusstsein und die Unfähigkeit, sich auf die Kundenanforderungen zu konzentrieren.
The Predictive Index conducted a survey of over 5,100 employees to discover what makes a great and bad manager. In speaking with Drew Fortin, SVP of Sales and Marketing at The Predictive Index, “The number one trait we found prevalent in ineffective managers is a lack of self-awareness. They focus largely on themselves and are not attuned to the impact they have on the people around them when they do things like play favorites, badmouth teammates, or don't listen to others.”
Laut Dr. Hunt sind „die effektivsten Leader diejenigen, die Mikromanagement betreiben und ausschließlich von oben herab handeln, mit einer festen Hierarchie. Diese Stile waren früher die Norm, werden jedoch zunehmend durch eher Team-orientierte Stile abgelöst, die sich auf Delegation und Befähigung konzentrieren. Dies steht in starkem Kontrast zum agilen Leader, der/die sich selbst als Multiplikator sieht. Mit anderen Worten erzielen die besten Leader exponentielle Ergebnisse seitens ihrer Mitarbeiter, indem sie vervielfältigen, statt ihre Effektivität zu stehlen und zu hüten.“
Häufig gestellte Fragen
Wie stellen Sie sicher, dass Sie den richtigen Manager für einen Job auswählen und einstellen?
Manager haben große Auswirkungen auf eine Organisation und ihre Mitarbeiter. Daher sind dies einige der wichtigsten Einstellungsentscheidungen, die Sie treffen werden. Anhand dieser Einstellungstipps können Sie sicherstellen, dass Sie die richtige Person für den Job einstellen:
- Lassen Sie sich Zeit beim Einstellungsverfahren.
- Berücksichtigen Sie die aktuellen Mitarbeiter, die mit der Unternehmenskultur vertraut sind.
- Sie sollten die Stellenanforderungen und die Charakteristiken kennen, die erforderlich sind, um diese Anforderungen jetzt und in Zukunft zu erfüllen.
- Stellen Sie während des Einstellungsverfahren situationsbedingte Fragen.
- Bitten Sie die Bewerber, ihre Management-/Führungsstile zu beschreiben, und fragen Sie sie, warum sie denken, dass sie ein guter Kandidat wären.
- Prüfen Sie die Bewerber auf Herz und Nieren.
Ist Ihr Führungsstil der richtige für das digitale Zeitalter?
Der traditionelle Management-Stil von Befehl und Kontrolle funktioniert im heutigen digitalen Zeitalter nicht mehr. Ein eher auf Zusammenarbeit und Innovationen basierender Stil ist für Mitarbeiter und Kunden geeignet, die eine Einbeziehung erwarten.
Was ist Konfliktmanagement?
Konflikte müssen verwaltet werden, damit Projekte erfolgreich durchgeführt werden können. In einigen Fällen sind Konflikte gut – wenn richtig mit ihnen umgegangen wird. Konfliktmanagement ist der Vorgang des Erkennens und des Umgangs mit Konflikten auf ruhige, objektive und ausgeglichene Art und Weise. Dies umfasst eine empathische Kommunikation, Fähigkeiten zur Problemlösung und Verhandlungsgeschick.
In welcher Situation/Umgebung ist welcher Stil angemessen?
Jeder Management-Stil ist in der richtigen Umgebung effektiv, und Management-Stile variieren von Tag zu Tag basierend auf den jeweiligen Herausforderungen, den Persönlichkeiten der Mitarbeiter oder den sich verändernden Geschäftszielen.
Wie passen Sie Ihren Management-Stil an?
Jede Person reagiert anders auf verschiedene Führungsstile. Um Ihren Management-Stil anzupassen, sollten Sie die Bedürfnisse der Mitarbeiter und die kulturellen Anforderungen kennen. Sie können Ihren Stil perfektionieren, indem Sie mit verschiedenen Modi experimentieren und flexibel gegenüber Veränderungen bleiben.
Wie kann der Stil die Emotionen/Ergebnisse des Teams beeinflussen?
Verschiedene Stile können ein Teammitglied motivieren, ein anderes jedoch hemmen. Es ist wichtig, dass Sie flexibel bleiben, was Ihren Stil angeht, um die Mitarbeiter zu motivieren und zu inspirieren.
Wie erledigen Sie den Job am besten und arbeiten mit anderen zusammen?
Der Stil eines Leaders wird durch seine Schulausbildung, seine Arbeits- und seine Lebenserfahrung beeinflusst, aber jede Organisation und jedes Team erfordert neue Führungsqualitäten und Kommunikationsmethoden.
Wie setzen Sie am besten Ziele und verwalten die Ergebnisse?
Dies ist häufig eine Herausforderung für Manager wie Mitarbeiter gleichermaßen. Tipps zur Zielsetzung und zur Verwaltung der Ergebnisse umfassen das Verständnis dessen, wie sich die Entscheidungen auf die Ergebnisse auswirken, dem Hören auf das Feedback des Teams und dem Verständnis ihrer Motivationsgründe, dem Erlangen eines detaillierten Verständnisses von Budget, Ausgaben, der Wirtschaft und der Unternehmensrentabilität insgesamt, der Kommunikation mit Kunden, der detaillierten Datenanalyse und der Positionierung der Mitarbeiter in Rollen, die zu ihren jeweiligen Talenten passen.
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